lunes, 6 de marzo de 2017
jueves, 9 de febrero de 2017
GUIA ARTEMISA MUJER 2017
Actualización del mes de enero del 2017 de la Guía del PROYECTO ARTEMISA, consultas más
frecuentes.
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domingo, 1 de enero de 2017
ACCIONA Construcción
Adjuntamos la comunicación que ha publicado ACCIONA en la web interna de la Compañía.
No hemos recibido ninguna información al respecto y estamos pendientes de una reunión con Recursos Humanos para que nos expliquen el alcance de los cambios y el personal afectado.
Se crea la Corporación ACCIONA Infraestructuras S.L.
La nueva corporación integra a cinco unidades
de negocio: Construcción, Concesiones, Agua, Industrial y Service.
La sociedad que hasta ahora operaba bajo el
nombre de ACCIONA Infraestructuras pasa a denominarse ACCIONA
Construcción.
A partir del próximo 1 de enero de 2017 quedará configurada la Corporación
ACCIONA Infraestructuras, una nueva sociedad que se constituye como
holding bajo el que se integran cinco unidades de negocio: ACCIONA
Construcción, ACCIONA Concesiones, ACCIONA Agua, ACCIONA Industrial y ACCIONA
Service.
La constitución de esta nueva sociedad obliga a un cambio de denominación
importante, tanto desde el punto de vista legal como de marca.
La sociedad que operaba hasta ahora bajo el nombre de ACCIONA
Infraestructuras pasa a denominarse ACCIONA Construcción, manteniendo los mismos
datos fiscales. Este cambio habrá de ser tenido en cuenta en la realización de
trámites administrativos y futuras relaciones comerciales. En aquellas
cuestiones relativas a contratación, ofertas o asuntos legales, entre otros, en
las que hasta ahora se empleaba la sociedad ACCIONA Infraestructuras, esta habrá
de sustituirse por ACCIONA Construcción.
Desde el punto de vista de la identidad corporativa, habrá que diferenciar
las dos marcas: ACCIONA Construcción (el nombre con el que comunicaremos desde
ahora a la antigua ACCIONA Infraestructuras) y ACCIONA Infraestructuras (marca
de la nueva corporación creada).
Este cambio se refleja ya, entre otros aspectos, en la presencia web del
grupo. El nuevo holding ACCIONA Infraestructuras cuenta con una página
web (www.acciona-infraestructuras.com) en la que se alojan las
distintas sociedades que forman parte de ella, entre ellas, ACCIONA Construcción
(www.acciona-construccion.com).
El cambio se hará extensible de forma progresiva a todos los demás aspectos
relacionados con la identidad corporativa, como material comercial (folletos,
presentaciones, etc.), tarjetas de visita, así como material de oficina adaptado
al cambio, que estará disponible en enero a través del proveedor habitual
Officlick.
miércoles, 21 de diciembre de 2016
¿Se puede despedir a un trabajador por emborracharse en la fiesta de Navidad de la empresa?
PREGUNTA:
El año pasado, en la comida que celebramos habitualmente por Navidad, dos empleados con evidentes síntomas de embriaguez tuvieron un altercado. En este tipo de situaciones, ¿se puede sancionar a los empleados?
El año pasado, en la comida que celebramos habitualmente por Navidad, dos empleados con evidentes síntomas de embriaguez tuvieron un altercado. En este tipo de situaciones, ¿se puede sancionar a los empleados?
RESPUESTA:
El hecho de estar fuera del lugar habitual de trabajo y en un ambiente distendido, no implica que se olviden determinados derechos y deberes laborales, es decir, que sigue existiendo el poder disciplinario por parte del empresario.
Por tanto, si se producen altercados en la comida de Navidad (disputas, insultos, faltas de respeto…) es posible sancionar a los empleados. Ahora bien, salvo que se trate de un caso especialmente grave (por ejemplo, que exista una agresión), difícilmente podrá prosperar un despido disciplinario (salvo que el empleado en cuestión haya sido amonestado previamente por comportamientos similares o porque el trabajador ya tiene en su expediente disciplinario una serie de faltas que, en acumulación a la última y cumpliendo los requisitos de la prescripción de sanciones, puedan dar lugar al despido). Y esto es así porque en caso de que se trate de una conducta aislada (y no haya habido incidentes previos con el trabajador), el juez considerará que el despido es una sanción desproporcionada.
Además, en el caso concreto del despido por embriaguez o toxicomanía, para poder recurrir al despido disciplinario deben darse dos requisitos: que la embriaguez o toxicomanía sea habitual y no esporádica y que repercuta negativamente en el trabajo, lo cual no se cumpliría en el caso de una conducta aislada enmarcada en la comida de Navidad de la empresa.
El hecho de estar fuera del lugar habitual de trabajo y en un ambiente distendido, no implica que se olviden determinados derechos y deberes laborales, es decir, que sigue existiendo el poder disciplinario por parte del empresario.
Por tanto, si se producen altercados en la comida de Navidad (disputas, insultos, faltas de respeto…) es posible sancionar a los empleados. Ahora bien, salvo que se trate de un caso especialmente grave (por ejemplo, que exista una agresión), difícilmente podrá prosperar un despido disciplinario (salvo que el empleado en cuestión haya sido amonestado previamente por comportamientos similares o porque el trabajador ya tiene en su expediente disciplinario una serie de faltas que, en acumulación a la última y cumpliendo los requisitos de la prescripción de sanciones, puedan dar lugar al despido). Y esto es así porque en caso de que se trate de una conducta aislada (y no haya habido incidentes previos con el trabajador), el juez considerará que el despido es una sanción desproporcionada.
Además, en el caso concreto del despido por embriaguez o toxicomanía, para poder recurrir al despido disciplinario deben darse dos requisitos: que la embriaguez o toxicomanía sea habitual y no esporádica y que repercuta negativamente en el trabajo, lo cual no se cumpliría en el caso de una conducta aislada enmarcada en la comida de Navidad de la empresa.
martes, 20 de diciembre de 2016
Consideraciones de la prestación por maternidad exenta de tributar al IRPF. Sentencia TSJ de Madrid.
Madrid,
16 de diciembre de 2016
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Estimados
compañeros y compañeras:
El pasado día 23 de noviembre se envió
conjuntamente por parte de la Vicesecretaría General y por la Secretaría de
Política Sindical, circular número 89/16 informando del fallo de la Sala de lo
Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, (TSJ de
Madrid) sobre la prestación de Maternidad y su no tributación en el impuesto y
en consecuencia, la devolución de lo indebidamente percibido por la
administración tributaria por dicho concepto, a una trabajadora.
A raíz de este fallo, y al objeto de
facilitar la información pertinente a los afiliados y afiliadas, el
departamento jurídico confederal y en relación a la Coordinación de los
servicios jurídicos de nuestra organización, preparó y remitió un modelo de
solicitud de rectificación de la autoliquidación del IRPF, (en referencia a
lo informado en esa circular 80/16) como consecuencia del fallo del TSJ de
Madrid.
Tras las conversaciones mantenidas con
algunos compañeros y compañeras de la organización, hemos detectado la
conveniencia de abundar en la explicación de los extremos de esta sentencia,
detallando cual es el procedimiento exacto que conlleva el iniciar la reclamación.
Dicho modelo, es el inicio de la vía administrativa, (reclamación ante la Agencia
Estatal Tributaria) y que presentado el mismo, dará lugar al inicio de un
expediente administrativo. Este procedimiento, en la Agencia Tributaria,
terminará con una propuesta de resolución, tras la cual, Hacienda resolverá si
procede a la devolución o no de lo abonado por el IRPF en relación a la
prestación de maternidad.
Esto significa que, pese a existir una
sentencia del TSJ de Madrid favorable a la trabajadora, Hacienda ante las
reclamaciones de devolución, podría reservarse la decisión de no devolver el
dinero abonado de más por la contribuyente, hasta iniciar el correspondiente
procedimiento judicial contencioso-administrativo y esperar el dictado de las
sentencias, sobre todo fuera de Madrid, llegando incluso a la posibilidad de
que puedan existir sentencias contradictorias que llevarán a la necesidad de
recurrir hasta el Tribunal Supremo.
Por ello, entendemos que dicho modelo y la
conveniencia o no de reclamación de la trabajadora de que se trate, debería ser
revisado por un abogado, por si fuese necesario continuar reclamando hasta la
correspondiente sentencia, o hasta el Tribunal que corresponda.
Esperamos que esta información sea de vuestra
utilidad, y que la difundáis en vuestros organismos del modo que entendáis más
operativa o necesaria.
Sin otro particular, recibid un fraternal saludo
Gonzalo Pino Bustos
SECRETARIO DE POLÍTICA SINDICAL
jueves, 15 de diciembre de 2016
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