Una vez aprobado el calendario laboral os lo remito con el
formato tradicional, se han generado 3 días de libre disposición para el 2026.
La ayuda de km a obra desde el 1 de enero del 2026 será de 0.26€/km.
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jueves, 18 de diciembre de 2025
CALENDARIO LABORAL OBRAS COMUNIDAD DE MADRID 2026
miércoles, 3 de diciembre de 2025
CALENDARIO CONSTRUCCIÓN COMUNIDAD MADRID 2026
NOTA: Este es el calendario firmado con AECOM para el 2026 y se basa en 8 horas diarias. Hay que hacer un ajuste dependiendo de las horas que se trabajen anualmente en cada centro de trabajo generando días de ajuste extras.
viernes, 25 de octubre de 2024
CALENDARIO CONSTRUCCIÓN COMUNIDAD MADRID 2025
NOTA: Este es el calendario firmado con AECOM para el 2025 y se basa en 8 horas diarias. Hay que hacer un ajuste dependiendo de las horas que se trabajen anualmente en cada centro de trabajo generando días de ajuste extras.
lunes, 4 de diciembre de 2023
CALENDARIO CONSTRUCCIÓN COMUNIDAD MADRID 2024
NOTA: Este es el calendario firmado con AECOM para el 2024 y se basa en 8 horas diarias. Hay que hacer un ajuste dependiendo de las horas que se trabajen anualmente en cada centro de trabajo generando días de ajuste extras.
viernes, 22 de septiembre de 2023
viernes, 14 de julio de 2023
lunes, 26 de junio de 2023
miércoles, 28 de diciembre de 2022
miércoles, 14 de diciembre de 2022
lunes, 15 de noviembre de 2021
viernes, 1 de octubre de 2021
ACCIONA BLOQUEA EL ACCESO DESDE SU RED
SI NO PODÉIS ENTRAR DESDE LOS ORDENADORES DEL TRABAJO ES PORQUE ACCIONA BLOQUEA EL ACCESO, IMPIDIENDO NUESTRA ACTIVIDAD SINDICAL
jueves, 26 de noviembre de 2020
viernes, 6 de marzo de 2020
miércoles, 19 de febrero de 2020
DEROGACIÓN ART 52.D ET
Las empresas ya no podrán despedir a trabajadores que acumulaban
reiteradas bajas médicas, aunque fueran justificadas. El Consejo de Ministros
del 18 de febrero aprueba la derogación del despido regulado en el artículo 52
d) del Estatuto de los Trabajadores.
Satisfacción en
el gobierno y sindicatos por la derogación de este tipo de despidoYolanda Díaz, ministra de Trabajo, obtiene la primera victoria política al frente del ministerio. La derogación del llamado “despido por bajas médicas justificadas”, es ante todo un gesto importante para quienes exigen la demolición total de la reforma laboral del Partido Popular.
Aunque los expertos laboralistas insisten en recordar que este tipo de despido estaba vigente desde antes de 2012 y que no permitía el despido en caso de enfermedades graves y crónicas y que tampoco es ni mucho menos el más utilizado por las empresas contra los trabajadores, lo cierto es que se había convertido en una piedra de toque en la que medir hasta dónde llega el compromiso del gobierno de coalición con el cumplimiento de su programa electoral.
Se ha derogado este despido mediante el Real Decreto-ley 4/2020 (instrumento reservado para situaciones de urgencia) y la ministra lo ha justificado por la alarma social que había generado la reciente sentencia del Tribunal Constitucional en la que avalaba su legalidad.
El clamor de los sindicatos contra este despido también se estaba volviendo incómodo para el gobierno y con esta decisión fácil parece que se gana tiempo y algo de sosiego.
La verdadera reforma laboral está aún por venir, reordenando los tipos de contrato y sus despidos, combatiendo el abuso de la contratación temporal y las ilegalidades impunes de algunas empresas y administraciones, que han llevado a millones de trabajadores a vivir en una precariedad laboral insoportable.
¿Qué efectos inmediatos tiene la derogación de este despido por ausencias justificadas?
A partir del día siguiente a su publicación en el BOE, es decir, a partir del 20 de febrero, las empresas ya no podrán despedir a un trabajador “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos”, como establecía con salvedades el artículo 52 d) del Estatuto.
La derogación no tiene efecto retroactivo, pero sin duda si podría tener efecto sobre aquellos despidos que aún estén siendo impugnados y sin sentencia firme.
De hecho, algunos tribunales, como el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, ya se habían adelantado recientemente a la derogación del gobierno, considerando que el despido por absentismo es contrario a varias normas y principios internacionales: el derecho a no ser despedido por una causa justa, el derecho a la prevención de riesgos laborales y la prohibición de no discriminación por razón de género.
Por parte de la patronal, Garamendi, presidente de la CEOE ha asegurado que “en 2019 se hicieron sólo 30 despidos por bajas acumuladas” en toda España y recuerda que “este artículo llevaba 40 años (…) y como consecuencia de una sentencia todo el mundo ha cogido el banderín de decir que era un problema. Nosotros no decimos que no hubiera que mirarlo (…) pero los sindicatos tendrán alguna responsabilidad cuando llevan 40 años sin decir nada”.
Valoraciones de la ministra de Trabajo
La ministra ha sido clara en su exposición:
“A partir de este momento a nadie se le va a despedir teniendo una causa justificada de baja por enfermedad”
Real Decreto-ley
4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas
de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los
Trabajadores.
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miércoles, 15 de enero de 2020
¿Qué ocurre si firmo una baja voluntaria mediante engaño?
¿Qué ocurre si firmo una baja voluntaria mediante engaño?
Una sentencia del TSJ de Galicia declara como
despido improcedente la baja voluntaria que firmó un trabajador, al estar
probado que aunque efectivamente firmó el documento de baja que aporta la
empresa, lo hizo con total desconocimiento, como otros trabajadores de la misma
empresa.
El trabajador firmó una baja voluntaria con desconocimiento
En este caso, el Tribunal Superior de Justifica de
Galicia confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Lugo, que ya
había declarado la existencia de un despido improcedente.
Los hechos que se analizan son los siguientes:
Un trabajador tiene contrato indefinido como
encargado de una gasolinera y se encuentra en situación de baja médica
(incapacidad temporal). Como es obligado, entrega el parte de baja en la
empresa y a la semana siguiente recibe en su teléfono móvil un aviso de la
Tesorería General de la Seguridad Social indicando que la empresa le ha dado de
baja. Consulta el motivo de la baja y se le comunica que la empresa había
tramitado la baja como dimisión voluntaria del trabajador, algo que él niega
haber solicitado.
La empresa alega que existe un documento privado en
el que el trabajador solicita la baja voluntaria, pero el trabajador (que no
niega la autenticidad de ese documento que firmó), declara que lo hizo con
total desconocimiento y que la empresa lo había obtenido por lo tanto de forma
irregular.
En el juicio lo que entra en discusión es la
valoración de la prueba, es decir, si prevalece la existencia de un documento
privado auténtico (la petición de baja por escrito y firmada por el
trabajador), frente a sus declaraciones y las de otros testigos, en las que se
afirma que esa solicitud de baja se hizo con total desconocimiento.
Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal
Superior de Justicia consideran que frente a la prueba del documento, prevalece
en este caso la prueba testifical y los indicios, pues además del propio
trabajador, hay otras tres trabajadoras que declaran que fueron dadas de baja
por el mismo procedimiento: simulándose una baja voluntaria que no fue tal.
Por todo ello, se declara la existencia real de un
despido improcedente, no de una baja voluntaria que privaría al
trabajador de su derecho a indemnización y paro, por lo que se
condena a la empresa a elegir entre las dos opciones del despido
improcedente:
Readmisión inmediata del trabajador con pago de los
salarios de tramitación, o extinción de la relación laboral con pago al
trabajador de la indemnización
por despido improcedente (33 días por año trabajado), que en este
caso ascendería a 30.716 euros.
¿Puede aplicarse este criterio a
todos los casos de bajas voluntarias firmadas con engaño?
El mismo Tribunal Superior de Justicia de Galicia
que juzgó este caso ha dictado otras sentencias en sentido contrario (p.e. Rec
4721/2018 de 18 de Marzo de 2019), declarando como válida la baja voluntaria
firmada por el trabajador, aunque éste declarase que lo hizo mediante engaño e
intimidación.
Lo importante, en estos casos, es poder probar que
la baja voluntaria se haya firmado con engaños o intimidación. Es
imprescindible aportar toda prueba material y testifical posible, porque en el
proceso laboral, el juez de instancia tiene plenas facultades para valorar
todas las pruebas que se le presentan y poder llegar con ellas a la conclusión
de cuáles han sido los hechos que se han producido.
DOCUMENTO
ANEXO
Tribunal
Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3945/2019 de
07 de Noviembre de 2019
TRIBUNAL
SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA SALA DE LO SOCIAL A CORUÑA
Procedimiento
origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000674 /2018 ( )
En A
CORUÑA, a siete de noviembre de dos mil diecinueve.
Tras
haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO
SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de
la Constitución Española,
EN NOMBRE
DE S.M. EL REY, Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE, EL PUEBLO ESPAÑOL
ha
dictado la siguiente S E N T E N C I A
En
el RECURSO SUPLICACION 3945/2019, formalizado por ESTACION DE SERVICIO ( ),
contra la sentencia dictada por XDO. DO SOCIAL N. 1 de LUGO en el procedimiento
DESPIDO/CESES EN GENERAL 674/2018, seguidos a instancia de Isaac frente a
ESTACION DE SERVICIO ( ), siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª
ISABEL OLMOS PARÉS.
De
las actuaciones se deducen los siguientes:
Antecedentes
PRIMERO:D/Dª
Isaac presentó demanda contra ESTACION DE SERVICIO L, siendo turnada para su
conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó
la sentencia de fecha veintiuno de marzo de dos mil diecinueve.
SEGUNDO.-Que
en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes:
PRIMERO.-Se
declara probado que Don Isaac prestó servicios por cuenta de ESTACIÓN DE
SERVICIOS ( ) desde el 1 de MARZO de 2004, con la categoría profesional de
encargado general de estación, con contrato indefinido ordinario a tiempo
completo, percibiendo un salario 1634.09 euros al mes con inclusión de la parte
proporcional de las pagas extraordinarias.- Lugar de trabajo sito en ( )
Villalba- Lugo. – hechos acreditados con documento nº 2 rama de prueba de la
demandada y documento nº 2 aportado con la demanda.- SEGUNDO.-Desde el día 27
de junio de 2018 el trabajador está de baja laboral por IT, baja que entregó al
día siguiente en la empresa, el día 28 de junio de 2018.- hechos no
expresamente controvertidos.- TERCERO.-El 4 de julio de 2018 el demandante
recibió un mensaje de texto en su teléfono móvil de la TGSS en el que se le
informa que la empresa lo ha dado de baja con fecha de efectos desde el
30-6-2018 -hecho no controvertido y documento nº 4 aportado con la
demanda.- CUARTO.-La empresa aportó en el acto de juicio un documento de
baja voluntaria firmado por el trabajador -documento nº 3 ramo prueba de la
demandada.-QUINTO.-Rige el Convenio Colectivo Estatal de Estaciones de Servicio
-hecho no controvertido.- SEXTO.-El trabajador no ostenta ni ha ostentado
en el año anterior al despido, la condición de delegado de personal, miembro
del comité de empresa o delegado sindical. SÉPTIMO.-La actora instó acto
de conciliación ante el SMAC en virtud de papeleta de conciliación, que se
celebró el 6 de agosto de 2018, con el resultado de ‘sin avenencia’.
TERCERO.-Que
la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente:
FALLO:
Que ESTIMO la demanda interpuesta por DON Isaac frente a la demandada ESTACIÓN
DE SERVICIOS ( ) y declaro IMPROCEDENTE el despido del demandante con
efectos desde el 30 de junio de 2018, y condeno a la demandada a que readmita
inmediatamente al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de
producirse el despido, o bien, a elección del empresario, a la extinción de la
relación laboral con abono de la indemnización detallada en el número segundo
de este fallo. Todo ello con abono, en el caso de opción por la readmisión, de
los salarios de tramitación que no haya percibido hasta la notificación de la
presente sentencia.Dicha opción deberá ejercitarse en 5 días a partir de la
notificación de esta sentencia, mediante escrito o comparecencia ante este
Juzgado. Transcurrido dicho término, sin que se hubiese optado, se entenderá
que procede la readmisión. 2º.-La indemnización y los salarios de
tramitación a abonar por la empresa demandada, según lo dispuesto en el número
anterior, son los siguientes: .-en concepto de indemnización, y de optar
la empresa por ella: la cantidad de 30.716,42 euros.-en concepto de
salarios de trámite, para el caso de opción por la readmisión, los dejados de
percibir desde la fecha del despido y hasta la notificación de la presente
sentencia, calculados a razón de 53,72 €/día;
CUARTO.-Contra
dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandada,
siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso
el paso de los mismos al Ponente.
Fundamentos
PRIMERO.-
La sentencia de instancia estimó la demanda de despido interpuesta por el
trabajador demandante contra ESTACIÓN DE SERVICIOS( ) declarando improcedente
el despido con efectos de 30 de junio de 2018 y condenando a la empresa a que
readmita inmediatamente al trabajador en las mismas condiciones que regían
antes de producirse el despido o bien, a elección del empresario, a la
extinción de la relación laboral con abono de la indemnización detallada en el
número segundo de este fallo, y con abono de los salarios de tramitación en el
caso de que se opte por la readmisión.
Contra
la referida sentencia recurre la empresa demandada, en base a tres motivos de
recurso con amparo en el apartado b) y c) del art. 193 de
la LRJS. Dicho recurso ha sido impugnado por la representación letrada de
la parte actora.
SEGUNDO.-Como
cuestión previa y de conformidad al art. 233 de
la LRJS procede rechazar la unión del documento aportado por la
empresa demandada al no cumplir los requisitos de dicho precepto, conforme al
cual: ‘La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de
hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes
presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o
documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido
aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables…’. Y es
que se trata de un documento de fecha 2 de julio de 2018 que pudo aportar al
acto del juicio que se celebró este año 2019, ya que la empresa en esa fecha ya
disponía del mismo.
Y
sigue diciendo el precepto: ‘…y en general cuando en todo caso pudiera darse
lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para
evitar la vulneración de un derecho fundamental…’. Pero, este caso, para que
pudiera darse la revisión, debería ser un documento de los que conforme al
art. 510 de la LEC pueda provocar la revisión de la
sentencia, lo que solo sucede si se trata de documento decisivo ‘de los que no
se hubiere podido disponer por fuerza mayor o por obra de la parte en cuyo
favor se hubiese dictado’, y como ya hemos dicho la empresa pudo disponer del
mismo desde que se firmó y pudo por tanto aportarlo al acto del juicio.
Por
otro lado, el art. 510 de la LEC señala también que una
sentencia podrá ser revisada si ha sido dictada en base a prueba documental,
luego declarada falsa, de lo que podría resultar decisivo la unión del
documento que ahora se aporta, pero tampoco es el caso pues la sentencia no se
ha dictado en base a ningún documento sobre el que repose sospecha alguna, sino
sobre todo se ha basado en la prueba testifical de tres personas. Y aunque cabe
la posibilidad de que la revisión de sentencia firme se produzca por falso
testimonio de una de las testigos (aunque la sentencia fue dictada en base a
prueba de tres testigos de forma conjunta), tampoco sería decisivo la unión del
documento a los presentes autos, pues en ese caso, nada aportaría al debate de
autos. En fin, todo lo anterior no permite concluir que el documento en
cuestión, sin perjuicio de que pueda acreditar el presunto falso testimonio,
deba ser unido en este procedimiento, sino en todo caso deberá ser utilizado en
el proceso penal dónde la parte perjudicada por el falso testimonio pueda hacer
valer el mismo, de modo que entonces la sentencia ahora recurrida perdería su
razón decisoria, al estar amparada en prueba de testigos condenados por falso
testimonio, para lo cual el documento en cuestión no tendría utilidad alguna.
TERCERO.–
En el primer motivo, con amparo en el art. 193 b) de
la LRJS se pide la revisión del hecho probado segundo de la
sentencia, en base al documento obrante al folio 171 de los autos, que se
corresponde con la grabación del acto del juicio, para que con amparo en la
testifical practicada en el mismo se suprima que la baja del día 27 de junio de
2018 fue entregada por el trabajador a la empresa, y en su lugar se diga que no
resulta acreditado este extremo.
El
motivo no puede prosperar, la revisión de los hechos probados en el recurso de
suplicación no puede producirse con amparo en la prueba testifical, solo se
puede sustentar en medio de prueba documental o pericial. El acta de la vista
no es un medio de prueba y la testifical allí practicada es un medio de prueba
inhábil a estos efectos.
En
segundo lugar, tampoco se acepta, porque no cabe la revisión en base a una mera
alegación de falta de prueba; como es sabido (así, SSTSJ Galicia 29/07/16 R.
3360/15, 22/10/15 R. 4957/14 , 09/07/15 R. 678/14 , 145/15 R. 3714/13 ,
09/04/15 R. 4084/13, etc.), la regla es que no puede intentarse la revisión de
hechos probados mediante la alegación de prueba negativa, o sea, no puede
aducirse la mera inexistencia de pruebas demostrativas del hecho declarado
probado (entre otras, SSTS 03/06/85 Ar. 3333 , 15/07/86 Ar. 4143 , 15/07/86
4148 y 27/03/90 Ar. 2359), siempre que se haya desplegado una mínima actividad
probatoria ( STS 21/03/90 Ar. 2204). Y, ello, porque es al Juez de Instancia al
que corresponde formar su convicción, sopesando la totalidad de los medios
probatorios llevados al proceso, con arreglo a las reglas de la sana crítica,
para lo que la legislación procesal le confiere amplios poderes valorativos (
artículos 97.2 LPL y 348 LEC). No puede pretenderse la
modificación de los hechos probados mediante lo que la doctrina ha dado en
llamar ‘la obstrucción negativa’; es decir, solicitando la supresión de un
determinado hecho probado señalando que el mismo no está probado, o
suficientemente probado. Esta mera alegación de prueba negativa – como se hace
en el motivo- es inhábil a efectos revisorios, no pudiendo prevalecer frente a
la valoración conjunta de la prueba realizada por el Juzgador (documental,
testifical, etc.).
CUARTO.-
En su segundo motivo, con amparo en el art. 193 b) de
la LRJS se pide la revisión del hecho probado cuarto a los efectos de
añadir un párrafo que diga: ‘ La empresa aportó en el acto del juicio un
documento de baja voluntaria firmado por el trabajador-documento nº 3 del ramo
de prueba de la demandada.
Dicho
documento-original-aparece firmado por el demandante, firma cuya autenticidad y
originalidad ha sido por él reconocida en el propio acto de juicio,
circunstancia ésta que le otorga absoluto valor probatorio’.
Se
sustenta en el folio 139 de los autos que acoge documento por el cual el actor
solicita su baja voluntaria en la empresa por razones personales. No se accede
a lo que se pide, pues en primer lugar no se cuestiona que el documento fue
firmado por el trabajador; ya consta esta circunstancia en la sentencia. Por
otro, no puede ser acogida la afirmación de que el reconocimiento de su firma
por el trabajador ‘ le otorga absoluto valor probatorio‘, pues ni ello es
cierto ni es un elemento fáctico que deba contenerse en el apartado de los
hechos probados, sino una conclusión jurídica acerca del valor probatorio de un
medio de prueba, lo que en todo caso debe hacerse en sede de denuncia jurídica.
QUINTO.–
En el motivo tercero del recurso la parte recurrente alega, con amparo en el
art. 193 a) y c) de la LRJS la infracción del
art. 24 de la CE en relación con el art. 92 2º
y 3º de la LRJS, aduciendo, en síntesis, que la juez ha dado mayor
valor probatorio a la declaración de las testificales practicadas en el acto
del juicio que al documento de baja voluntaria firmado por el trabajador, cuya
firma reconoció en el plenario. Prueba testifical que debe ser considerada nula
dado el evidente interés que tienen en el resultado del presente procedimiento
y hace especial hincapié en el hecho de que la testigo y también extrabajadora
de la empresa, doña Lorena, negó haber firmado documento de baja voluntaria
cuando sí lo hizo, aportando para ello el documento en cuestión para su unión,
pero que no hemos admitido por las razones ya expuestas.
La LRJS contiene
reglas sobre la práctica de la prueba de testigos y alguna de ellas tiene
importancia suficiente como para entender que transforma la dinámica común de
dicha prueba. La más importante es la relativa a la imposibilidad de que los
testigos en el proceso laboral sean objeto de tacha, lo que favorece el empleo
de la prueba de testigos en el proceso laboral, dado que los motivos de tacha
previstos en el art. 377 y ss. de la LEC prácticamente
descartarían su utilización por idoneidad de la fuente de prueba.
Sin
embargo, el art. 92 3º de la LRJS se incorporan unas reglas
de experiencia, a los efectos de poner ciertos límites a la prueba testifical.
Así, el citado precepto dispone que ‘la declaración de parientes del
empresario, trabajador o beneficiario, o con interés real en la defensa de
decisiones empresariales en cuya adopción el testigo haya participado o con
pleito pendiente contra el empresario o contra otros trabajadores en igual
situación sólo puede proponerse cuando su testimonio tenga utilidad directa y
presencial del testimonio, y no se disponga de otros medios de prueba para
acreditar los hechos’. La testifical en estos casos será así residual, y se
advertirá a los testigos de que su relación con las partes no impedirá la
génesis de las responsabilidades derivadas de la ley, ya sean las que incumben
a quien se niega a declarar, ya sean las del falso testimonio prestado en causa
laboral’. De este modo, aunque dicha regla contiene una limitación dirigida a
la parte que propone la prueba, también va dirigida al juez que si bien la
puede admitir, lo hará en el sentido de extremar las condiciones de utilidad y
pertinencia en esos casos, de manera que su simple rechazo sin motivación podrá
vulnerar el derecho de defensa. En definitiva, la admisión de la prueba como
testifical en estos casos se producirá, esencialmente, por la importancia de su
declaración.
Nada
impedía pues la declaración de los testigos trabajadores de la empresa, aun
cuando estuviesen en circunstancias similares y tuviesen conflicto con la
empresa; cosa distinta y aquí es donde se produce la discrepancia de la parte
recurrente, es la valoración de la referida prueba. En la práctica procesal se
distingue lo que es un presunto error in facto, que se remedia siempre a
través de la revisión fáctica, del error in iure, que en realidad no
supone un defecto de forma cuyo remedio se alcance por la nulidad de la
sentencia, salvo excepciones. La eventual discrepancia de la parte con el
análisis y valoración que la sentencia pueda hacer de la prueba constituye una
cuestión claramente imbricada en el fondo del asunto.
Sin
embargo, suele suceder que se plantee el error de derecho en la valoración de
la prueba por vía del motivo de nulidad de actuaciones del
art. 193 a) de la LRJS, como aquí sucede. No obstante, la
nulidad de actuaciones debe quedar reservada para los casos en que la
motivación en relación a la convicción judicial o motivación del factor,o
la propia valoración de la prueba, sea del todo punto extravagante, irracional
o absurda. En este sentido, debe añadirse que en el proceso social, de igual
modo que en el proceso civil, rige con carácter general el principio de libre
valoración de la prueba, lo que implica que no sólo entren en juego los propios
resultados de la prueba practicada, sino también la experiencia del juez, de
modo que si el juez a quocontó con una mínima, pero suficiente, actividad
probatoria en qué basar sus asertos y conclusiones; o se encontró ante la
presencia de elementos probatorios cualificados, aunque sean de escasa cuantía,
no podrá alegarse la arbitrariedad del juez en la apreciación de la prueba.
Sólo será arbitrario si llegó al término del proceso ‘huérfano de tales apoyaturas,
o con tan livianos e inconsistentes sustentos que el fallo aparezca asentado en
el vacío o con la inestabilidad propia de las resoluciones privadas del
indispensable refrendo legitimador’.
Además,
para que un motivo por error de derecho en la valoración o apreciación de la
prueba pueda prosperar como motivo de nulidad de actuaciones es preciso, según
reiterada doctrina del TS, que se alegue y acredite la vulneración de un
precepto que imponga al juzgador una determinada valoración de la prueba que
haya de prevalecer frente a su libertad de apreciación. Y con carácter general,
la valoración judicial de la prueba se efectúa con arreglo a las reglas de la
sana crítica; sólo se exceptúan la valoración judicial de los documentos
públicos y de los privados no impugnados de contrario que es tasada conforme
disponen los arts. 319 y 326, respectivamente, de la LEC,
lo que no implica sino genérica invocación al enjuiciar racional, y no atribuye
valor o alcance determinado al medio concreto de prueba objeto de valoración.
Otra cosa es la apreciación conjunta de la prueba, que debe tener en cuenta las
reglas de valoración de cada medio en concreto, de modo que el juez ponga en
conocimiento de las partes cuál ha sido el medio de prueba del que ha extraído
cada hecho, y después cuál es el resultado global de esa valoración judicial
individualizada, lo que se ha dado en llamar la convicción judicial. Es por
ello que a salvo de que todo ese proceso lógico aparezca como claramente
irracional o arbitrario, difícilmente podremos encontrarnos ante una sentencia
nula por este tipo de defectos.
En
definitiva, el error de derecho en la valoración de la prueba sólo puede fundar
una denuncia de vulneración del art. 24 1º de la CE cuando
produzca una total falta de motivación y el resultado aparezca
desproporcionado, irracional o arbitrario; fuera de esos casos, debe rechazarse
la pretensión de nulidad, pues la tutela judicial efectiva no incluye la
exigencia de acierto, en términos de legalidad ordinaria, de la resolución recaída,
ni la pretensión de que el órgano judicial acoja las tesis de una de las partes
sobre las cuestiones de hecho o de derecho debatidas en la Litis.
En
ese sentido, la sentencia recurrida no presenta infracción jurídica alguna que
sea preciso corregir. Si bien es cierto que, conforme al
art. 326.1 LEC la falta de impugnación del documento privado le
dota de autenticidad, es decir acredita la coincidencia entre el autor aparente
y el real, ello no significa que las declaraciones del autor o autores que aparecen
en el documento sean veraces, pudiéndose practicar prueba en contra para
demostrar que no coinciden con la realidad.
En
ese sentido, la juez ha valorado la prueba testifical conforme a las reglas de
la sana crítica y ha creído la versión de las trabajadoras que declararon como
testigos, también el de la trabajadora doña Lorena que sí pidió la baja
voluntaria a la empresa y sin embargo niega haber firmado documento alguno al
respecto. Que dicha prueba testifical en conjunto haya prevalecido sobre la aportación
de una prueba documental aportada por la empresa no es motivo de nulidad si la
referida convicción judicial resulta bien explicada. El actor si bien reconoció
su firma en el documento de baja voluntaria negó haber sido consciente de haber
firmado el mismo y lo mismo afirman las tres trabajadoras que testificaron
añadiendo que todos ellos han sido baja en la empresa en base a la misma causa
de baja voluntaria. El trabajador, además, niega que quisiera causar baja
voluntaria, a lo que se añade el hecho de que en fecha 27 de junio de 2018
inicia proceso de incapacidad temporal y entregó al día siguiente el parte de
baja, lo que es contradictorio con el hecho de que dos días después firmase una
baja voluntaria por motivos personales.
El
hecho de que una trabajadora afirme haber causado baja voluntaria en la empresa
pero al tiempo niegue haber firmado documento alguno de formalización o de
petición de la referida baja voluntaria no permite concluir sin más que la
trabajadora mienta, pues entra dentro de lo razonable que no recuerde haberlo
firmado o que firmara otros documentos al tiempo sin percatarse de lo que
firmaba o que simplemente coincide su voluntad de causar baja con la existencia
de un documento previamente obtenido por la empresa de forma clandestina, como
afirman los trabajadores que declararon como testigos, para obtener la baja de
sus trabajadores. Las hipótesis son variadas y casi infinitas. La verdad
material a la que debe tender el proceso social ha dado lugar a una versión
judicial de los hechos que en definitiva aparece como razonable y motivada; en
todo caso, no aparece como arbitraria, irracional o carente de toda lógica. En
fin, el recurso debe ser desestimado y la sentencia confirmada.
SEXTO.–
Conforme al art 235 de la LRJS procede imponer las costas
del recurso a la parte vencida en el mismo que comprenderán los honorarios del
letrado impugnante del mismo por importe de 300 euros
En
consecuencia,
Fallo
Que
desestimando el recurso de Suplicación interpuesto por la representación
procesal de la empresa ESTACIÓN DE SERVICIOS contra la sentencia de fecha
21 de marzo de 2019, dictada por el Juzgado de lo Social número uno de los de
Lugo, en proceso por despido promovido por don Isaac frente a la empresa
ESTACIÓN DE SERVICIOS debemos CONFIRMAR Y CONFIRMAMOS la sentencia
recurrida. Procede imponer las costas del recurso a la parte vencida en el
mismo que comprenderán los honorarios del letrado impugnante del mismo por
importe de 300 euros.
Notifíquese
esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia
de Galicia.
MODO
DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe
interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de
prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable
plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de
la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario
del régimen público de seguridad social deberá efectuar:
– El
depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco
de SANTANDER (BANESTO) con el nº ( )
–
Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero
con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en
forma.
– Si
el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en
cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte
dígitos ( )y hacer constar en el campo ‘Observaciones ó Concepto de la
transferencia’ los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( )
Así
por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACIÓN.-Leída
y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.
Magistrado-Ponente que le suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal.
Doy fe.
jueves, 2 de enero de 2020
Guía de ayudas públicas por desempleo 2020
Directorio
de las distintas ayudas y recursos públicos disponibles
en 2020. Clasificados y agrupados por colectivos. Pulsando en
cada uno de los enlaces puedes acceder a toda la información completa:
requisitos de solicitud, plazos, documentación, normativa reguladora y
trámites.
AYUDAS POR DESEMPLEO
Actualizado: 02/01/2020
NUEVO SUBSIDIO PARA MAYORES DE 52 AÑOS
Prestación contributiva por desempleo
Subsidio por cotización insuficiente
Subsidio de ayuda familiar
Subsidio para mayores de 52 años
Subsidio para mayores de 45 años
Nuevo Subsidio Extraordinario por Desempleo (SED)
Renta Activa de Inserción (RAI)
Subsidio para emigrantes retornados
Subsidio para liberados de prisión
Subsidio por revisión de incapacidad
Retorno voluntario
Subsidio agrario
Renta agraria
lunes, 25 de noviembre de 2019
El preaviso en los contratos de trabajo
¿Con qué antelación es necesario que empresa o
trabajador informen a la otra parte de todo aquello que afecte al contrato de
trabajo? Explicamos qué son los preavisos, cuándo son obligatorios y cómo deben
realizarse.
¿Qué es el preaviso?
El preaviso es un plazo de tiempo con el que una
de las partes del contrato de trabajo (la empresa o el trabajador) tiene que
informar con antelación a la otra con antelación de un hecho que afecta al
contrato, como por ejemplo su finalización,
cambios en las condiciones, un despido, una baja voluntaria, etc. Mediante el
preaviso se trata de reducir los perjuicios que se pueden causar y dar un
margen de tiempo a la otra parte para poder actuar.
Ejemplos: La empresa quiere que el trabajador que
haga horas complementarias, o anuncia que va a poner fin al contrato,
desplazarlo a otra sede, etc. Por parte del trabajador: va a presentar una baja
voluntaria, pedir una excedencia, etc.
¿Con qué tiempo de antelación debe avisarse en
cada caso a la otra parte? Los preavisos que analizamos en este artículo son,
en su mayoría, los mínimos que garantiza la ley en el Estatuto de los
Trabajadores, pero siempre hay que consultar tanto el contrato de
trabajo como el convenio colectivo, para comprobar si hay otros plazos más
amplios.
Requisitos formales de un preaviso.
Recomendaciones
A) En los preavisos de la empresa al trabajador
Toda comunicación que dé la empresa tiene que ser
siempre por escrito, indicando lo que se preavisa, la fecha en que
tendrá lugar sus efectos y los motivos.
Recomendamos al trabajador, que, ante la duda,
actúe de la siguiente forma:
· Pedir una copia
de todo lo que se tenga que firmar y conservarla.
· Poner “no
conforme” o “pendiente de revisión” junto a la firma
· Comprobar que
la fecha del documento es la correcta, por si la empresa indica en la carta
otra fecha.
· Firmar cuando
se ha comprobado todo lo anterior, no antes.
B) Los preavisos del trabajador a la empresa
Igualmente, recomendamos que los preavisos del
trabajador a la empresa se den siempre por escrito, poniendo de forma
clara la fecha en la que se entrega, e indicando lo que se comunica. Por
ejemplo, la baja voluntaria, la solicitud de una excedencia, etc. Al
presentarlo, el trabajador tiene que quedarse con una copia con el sello de la
empresa, como demostración de qué día se ha dado el preaviso correspondiente.
En el caso de que la empresa no quiera coger el escrito, se tiene que enviar
por burofax.
No es para nada aconsejable dar un preaviso de
forma verbal, ya que no se puede demostrar y además en el caso de que la
empresa tome represalias, no se podrá demostrar que son consecuencia de lo que
se comunicó.
En el preaviso, ¿las fechas se cuentan con días
hábiles o días naturales?
Con carácter general los plazos se cuentan en
días naturales (todos los días de la semana, incluidos sábados, domingos y
festivos) salvo que específicamente se indique en el Convenio colectivo o
contrato de trabajo que los días serán únicamente los hábiles.
Vamos a ver algunos de los preavisos más
habituales
El preaviso en las bajas voluntarias
Para presentar una baja voluntaria, el trabajador
debe dar el preaviso que venga indicado en el Convenio Colectivo o el que se
haya pactado en el contrato de trabajo. A falta de que venga indicado
en el Convenio o en el contrato, hay que dar 15 días de preaviso.
El Convenio o contrato de trabajo pueden imponer penalizaciones
si no se cumple el preaviso. Si no viene indicado nada, se podrá descontar
un día de salario del finiquito por cada día de preaviso que no se haya dado.
Algunos Convenios por ejemplo aumentan esta penalización a 2 días de descuento
por cada día que no se dé, por lo que siempre hay que consultar lo que indica
el convenio. Si el trabajador no tiene acceso a su convenio, debe tratar de
localizarlo.
En determinados casos el trabajador podría
producir un gran perjuicio a la empresa si no preavisa de su decisión de baja
voluntaria. En estas situaciones excepcionales que hay que valorar en cada caso
en concreto, la empresa podría demandar al trabajador por los daños y
perjuicios ocasionados.
El preaviso en los despidos
Despidos disciplinarios
Cuando una empresa hace un despido disciplinario no
tiene que dar ningún tipo de preaviso. El despido puede tener efecto en el
mismo día o en el mismo momento en el que se entrega la carta al trabajador.
Recordamos que en los despidos disciplinarios el trabajador no tiene
derecho a indemnización, pero si a que se practique el finiquito, liquidándole
las cantidades pendientes de recibir por los días trabajados en el mes, y la
parte proporcional de vacaciones no disfrutadas y pagas extraordinarias.
Despido objetivo
En el caso de un despido por causas objetivas
(razones objetivas justificadas, de tipo económico, técnico, fuerza mayor,
etc.) la empresa tiene la obligación de dar 15 días de preaviso.
Durante este preaviso el trabajador tiene una
licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar trabajo. Si no se da el
preaviso, la empresa tendrá que pagar en el finiquito el salario equivalente a
los días de preaviso que no haya dado.
Despidos declarados improcedentes
Si la empresa reconoce un despido como
improcedente, o así lo declara un juez tras la impugnación del trabajador, la
empresa tendrá la opción de elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la
indemnización por despido improcedente, pero no tiene la obligación de
pagar el preaviso que no haya realizado.
El preaviso en la finalización de los contratos
temporales
Existen distintas clases de contratos temporales (contratos
de obra y servicios, eventuales por circunstancias de la producción, contratos
de sustitución, etc.). Unos tienen una duración específica que se conoce de
antemano y otros no. Cuando no se ha establecido previamente la fecha de
fin de contrato, el contrato se entiende prorrogado hasta que una de las
dos partes no indica lo contrario, por lo que el preaviso es importante.
Cuando el contrato temporal ha durado más de
un año, la empresa tiene que comunicar al trabajador con 15 días de
antelación la fecha de finalización del contrato temporal. Si no
cumple este requisito de preaviso, deberá abonarlo al trabajador en el
finiquito. Si el contrato temporal dura menos de un año se puede finalizar de
un día para otro, sin necesidad de preaviso, salvo que se disponga otra cosa en
el contrato de trabajo o convenio colectivo.
Si quien decide poner fin al contrato temporal es
el trabajador, se aplica lo que hemos visto anteriormente relativo a las bajas
voluntarias.
Preaviso de no superación del periodo de prueba
Tanto la empresa como el trabajador, durante el
periodo de prueba del contrato pueden decidir dar por finalizada la relación
laboral por no haberse superado la prueba, sin necesidad de ningún preaviso
a la otra parte, salvo que en el contrato o convenio se establezca otra cosa.
Otros preavisos de la empresa al trabajador
Fin de contrato fijo discontinuo. Salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario
la empresa no tiene que dar preaviso a la hora de finalizar la temporada de
trabajo en los contratos fijos discontinuos.
Despido colectivo (ERE). Es similar al despido objetivo. El trabajador
tiene que ser informado individualmente de su despido con un preaviso de al
menos 15 días.
Llamamiento de un trabajador fijo
discontinuo. No existe un preaviso general, pero
los Convenios Colectivos pueden establecer el orden y la forma de realizar este
llamamiento y puede incluirse un preaviso necesario.
Readmisión de un trabajador después de una
sentencia de despido. En el caso de
que un trabajador demande contra su despido, este sea declarado improcedente y
la empresa opte por readmitir, tiene que comunicar al trabajador en el plazo de
10 días la fecha de reincorporación. La empresa tiene que cumplir un preaviso
de al menos 3 días entre esa comunicación y la fecha en la que el trabajador
tiene que reincorporarse.
Modificación sustancial de las condiciones de
trabajo. Cuando una empresa hace una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo tendrá que dar un
preaviso de 15 días, si es una modificación individual, o de 7 días, si es una
modificación colectiva, a contar desde el fin del periodo de consultas. Este
preaviso tiene que darse tanto al trabajador como a los representantes de los
trabajadores.
Movilidad geográfica. Cuando la empresa traslada a un trabajador a otro
centro de trabajo y ese cambio implica que el trabajador tenga que cambiarse
objetivamente de domicilio, la empresa tiene que darle un preaviso de 30 días,
tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores.
Sanción. Como
en los despidos disciplinarios, no hay que dar un preaviso con una sanción y se
puede imponer una sanción de suspensión de empleo y sueldo de un día para otro,
pero en la carta de despido tienen que venir indicadas las fechas de esas
suspensiones para que el trabajador las sepa con antelación. No es un preaviso
en puridad, pero es similar, ya que la empresa no puede ir guardándose esos
días e ir imponiéndolos cuando quiera o que se queden pendientes como una
amenaza al trabajador.
Horas complementarias. La empresa tiene que preavisar al trabajador con
al menos 3 días del día y la hora exacta en la que tiene que hacer horas
complementarias. Por Convenio Colectivo este preaviso se puede reducir.
Subrogación. Cuando un trabajador pasa
subrogado de una empresa a otra no tiene que recibir la comunicación con un
preaviso, salvo que el Convenio Colectivo indique lo contrario.
ERTE de suspensión o reducción de jornada. Cuando una empresa hace un Expediente de
Regulación Temporal de Empleo por el que reduce o suspende la jornada de los
trabajadores de forma temporal, tiene que notificar su decisión a los
representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral con un preaviso
máximo de 15 días de desde que acaba el periodo de consultas. Si pasa más
tiempo, el ERTE ya no tendrá efectos.
Distribución irregular de la jornada. La empresa puede hacer una distribución irregular
de la jornada de trabajo y en el caso de hacerlo tendrá que dar un
preaviso de 5 días, indicando el día y la hora exacta en la que hay esa
distribución.
Otros preavisos del trabajador a la empresa
Preavisos en las solicitudes de
excedencias.
No hay legalmente ningún preaviso establecido a
la hora de pedir la excedencia voluntaria, hay siempre que dar uno razonable y
consultar si el Convenio Colectivo establece alguno. Si no viene establecido,
es recomendable dar 1 mes de preaviso, y como mínimo 15 días, ya que en el caso
de no dar el preaviso es posible que la empresa deniegue el derecho por no
poder organizarse. Igualmente, a la hora de pedir el reingreso no hay un
preaviso general para pedirlo, y habrá que ver si hay uno por Convenio. Es
importante verlo ya que si no se cumple es posible perder el derecho a la
reincorporación preferente. Si no viene indicado ninguno es recomendable
hacerlo con un 1 mes de preaviso.
Parecido a la excedencia voluntaria, no hay
legalmente tampoco ningún preaviso establecido a la hora de pedir la excedencia
por cuidado de hijos o familiares, por lo que habrá consultar el Convenio
Colectivo para ver si establece alguno. Si no viene establecido, habrá que dar
uno razonable, es recomendable dar 1 mes de preaviso, y como mínimo 15 días, ya
que en el caso de no dar el preaviso es posible que la empresa deniegue el
derecho por no poder organizarse.
Igualmente, cuando se vaya a solicitar el
reingreso, no hay un preaviso general para pedirlo, y habrá que ver si el
Convenio establece alguno. Es importante verlo ya que si no se cumple es
posible perder el derecho a la readmisión. Si no viene indicado ninguno es
recomendable hacerlo con un 1 mes de preaviso.
Preaviso a la hora de solicitar un permiso. Legalmente no hay que dar preavisos cuando
se pide un permiso, pero si se puede dar siempre es mejor, y para evitar que se
pueda denegar por la empresa por falta de organización para sustituir al
trabajador. Además, siempre hay que ver el Convenio Colectivo por si se
establece alguno en esa norma. En el caso de permiso de lactancia
el preaviso habitual es de al menos 15 días.
No superación del periodo de prueba. El trabajador también puede romper la relación
laboral durante el periodo de prueba y no es necesario que dé ningún preaviso.
Puede hacerlo de un día para otro. Es importante que se indique que no se
supera el periodo de prueba, ya que, si se pone baja voluntaria, habrá que dar
el preaviso visto.
Fin del pacto de competencia. Un trabajador que tenga firmado un pacto de no
concurrencia o de dedicación exclusiva puede finalizar este pacto con un
preaviso de 30 días.
Fin horas complementarias. Cuando un trabajador tiene pactadas horas
complementarias puede indicar a la empresa que no quiere hacer más estas horas
con un preaviso de 15 días. Solo se podrá pedir esto en el caso de que haya
pasado 1 año desde que se pactaron las horas y por algunas de las causas
legalmente establecidas.
Referencia legal: Estatuto de los Trabajadores.
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