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viernes, 2 de diciembre de 2016

CALENDARIO LABORAL 2017 CONSTRUCCIÓN MADRID

La prestación por maternidad y paternidad debe estar exenta del pago de IRPF




La prestación por maternidad y paternidad debe estar exenta del pago de IRPF y, por este motivo, UGT exige al Ministerio de Hacienda que cambie su interpretación de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, ya que ésta se encuentra exenta en la actual legislación (art. 7.h) de la Ley de IRPF), como ha sentenciado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. El sindicato pide al Ministerio que devuelva de oficio estas cantidades y, si no lo hace, llama a los 2.499.892 afectados a que reclamen su devolución a Hacienda.

La Unión General de Trabajadores exige al Ministerio de Hacienda que cambie su interpretación de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) para que la prestación por maternidad y paternidad quede exenta del pago de este impuesto, ya que así lo recoge la actual legislación, como ha sentenciado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid TSJM).

En dicha sentencia, este Tribunal obliga a Hacienda a devolver el IRPF de una prestación de maternidad que había solicitado una trabajadora, al declarar que la prestación por maternidad y paternidad debe estar exenta de tributación del IRPF en función de la interpretación que hace del Real Decreto Ley 3/2004 de 5 de marzo, que aprueba el texto refundido de la ley del IRPF.

En contra del criterio interpretativo de Hacienda, que mantiene la obligación de tributación al considerar las prestaciones de la Seguridad Social por maternidad y paternidad como rendimientos de trabajo no exentas, el TSJM entiende, por el contrario, que la interpretación que debe hacerse del art. 7.h.) de la Ley del IRPF es el de que esta prestación se encuentra dentro del ámbito de la exención general de esta disposición.

El fallo de la Sentencia abre la puerta a que las trabajadores/as que dedican parte de su tiempo al cuidado de menores tras su nacimiento o adopción durante las 16 semanas de duración del permiso de maternidad, puedan reclamar la devolución de lo que han abonado por el impuesto entre 2012 y 2016. Y lo mismo tendría que ocurrir con las prestaciones por paternidad.

Un total de 2.499.892 trabajadores y trabajadoras han percibido prestaciones de maternidad y paternidad desde el año 2012, y podrían reclamar a Hacienda la devolución de los últimos cuatro años. 

Una de las razones que impide la igualdad de género efectiva de las mujeres en su participación en el ámbito laboral es la ausencia de voluntad política y de la adopción de medidas por parte del Gobierno para que la conciliación de la vida familiar y laboral no siga siendo un problema que asumen mayoritariamente y casi de forma exclusiva las mujeres, sobre las que recaen todos los efectos negativos, incluidos los económicos, de la ausencia unas buenas y adecuadas políticas de conciliación, incluidas las que se refieren a la materia fiscal.

Por ello, UGT reclama la modificación del criterio interpretativo de Hacienda de la Ley del IRPF en el sentido declarado por esta sentencia y anima a que los trabajadores y trabajadoras afectados reclamen judicialmente este derecho, y pone a disposición sus medios para ello mientras Hacienda no varíe su postura. 



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martes, 29 de noviembre de 2016

ACCIDENTES DE TRABAJO DE ENERO A SEPTIEMBRE 2016 EN ESPAÑA

Estimados compañeros y compañeras:
 
La precariedad laboral sigue incrementando la siniestralidad laboral.  962.515 accidentes laborales han sido registrados hasta septiembre del presente año. Son 48.059 accidentes más que en el mismo periodo de 2015 (+5,3%).

Continúa registrándose un mayor número de accidentes sin baja en comparación con los que si causan la baja del trabajador. Los accidentes sin baja son 547.810, los cuales han aumentado en un 3,5% (+18.630 accidentes). Por otro lado, los accidentes que causaron la baja al trabajador fueron un total de 414.705, han aumentado en un 7,6% (+29.429 accidentes). Desde UGT tenemos el pleno convencimiento que existen dos motivos claros para la explicación de este fenómeno: las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social han endurecido sus criterios para conceder las bajas a los trabajadores y además, los propios trabajadores, debido al perjuicio que una baja podría suponer para el mantenimiento de sus puestos de trabajos, solicitan a los médicos que no les den la baja en casos de lesiones menores.

Los accidentes ocurridos durante la jornada de trabajo fueron 359.532, son 25.150 más que en el los nueve primeros meses de 2015, esto supone un incremento del 7,5%. La principal causa fue el sobreesfuerzo físico sobre el sistema musculo esquelético con 140.168 accidentes, los cuales suponen el 39% de los accidentes con baja en jornada. A este respecto mencionar que desde la Secretaria de Salud Laboral y Medio Ambiente estamos realizando la Campaña de sensibilización “En el trabajo, que no te obliguen a hacer el animal” en la que incluimos mensajes para concienciar a los trabajadores frente a los trastornos músculo esqueléticos entre otros. Todos los agentes implicados debemos trabajar para hacer descender de una vez por todas, este tipo de accidentes. En las empresas es necesario que se implanten métodos de trabajo seguros, así como ayudas mecánicas para mejorar las condiciones laborales de la población trabajadora.

La industria manufacturera (66.546 accidentes con baja en jornada) y el comercio (51.522 accidentes con baja en jornada) son las dos secciones de actividad que registran un mayor número de accidentes. 

La Hostelería por su parte es la que mayor incremento ha experimentado con un 14,9%, alcanzando los 36.607 accidentes con baja en jornada. Ahora bien, analizando los índices de incidencia se observa que las industrias extractivas son las más peligrosas ya que registra 863,6 accidentes por cada 100.000 trabajadores. En segundo lugar, se encuentra la construcción con 587,2 accidentes por cada 100.000 trabajadores.

Por otra parte, los accidentes in itinere registrados fueron 55.173, siendo 4.279 más, es decir, un aumento del 8,4%.

Se observa igualmente un aumento de las cifras sobre siniestralidad mortal. Se han producido 461 fallecimientos, son 7 más que en el mismo periodo del año anterior (+1,5%). 350 sucedieron durante la jornada de trabajo, los cuales han disminuido en 29 muertes (-7,7%). Los accidentes mortales in itinere, por el contrario, aumentan escandalosamente, incrementándose en un 48%, alcanzando los 111 fallecimientos, 36 más comparando con el tercer trimestre de 2015.

La principal causa de muerte han sido los infartos y derrames cerebrales con 174 casos (165 ocurridos durante la jornada laboral y 9 in itinere), seguidamente encontramos los accidentes de tráfico con 163 trabajadores y trabajadoras fallecidos (63 en jornada laboral y 100 in itinere).

Desde UGT hace tiempo que venimos alertando de la importancia de aunar esfuerzos para acabar con la lacra de la siniestralidad laboral. Es prioritario actuar conjuntamente, tanto las Administraciones, Mutuas, Agentes Sociales, ITSS, etc. para actuar sobre las principales causas de accidentes mortales y con baja. No podemos permitir que hombres y mujeres pierdan la vida por el simple hecho de trabajar.

Recibid un cordial saludo,

Ana García de la Torre
Secretaria de Salud Laboral y Medio Ambiente


viernes, 25 de noviembre de 2016

Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer


UGT plantea 4 propuestas para combatir la violencia de género

1. Un Pacto de Estado contra la violencia de género con la participación de todas las administraciones públicas, cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado, partidos políticos, organizaciones sindicales y empresariales, movimiento asociativo y demás entidades especializadas.
2. Políticas activas de empleo que faciliten a las víctimas el acceso al mercado de trabajo y a empleos de calidad.
3. Una cultura de tolerancia cero contra la violencia de género en las empresas, así como de prevención efectiva y eficaz frente a la misma.
4. Una mejora de los derechos laborales establecidos para las víctimas, en la que prime la protección y no la reducción ni la pérdida de ingresos.

Y en este sentido, reclama:

  •  Un permiso o licencia retribuida por un periodo no inferior a dos meses, similar al que tienen reconocido las empleadas públicas víctimas de violencia de género que se acogen a una excedencia por esta causa.
  •  Medidas para que las ausencias o bajas médicas de las trabajadoras víctimas, que tengan acreditada su situación, no deben perjudicarles laboral o económicamente.
  • Campañas institucionales de sensibilización y formación en el ámbito laboral, dirigidas alas organizaciones patronales y sindicales, así como a los trabajadores y trabajadoras en lasempresas, a través de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.
  • Programas para la prevención de la violencia de género y para la formación en igualdad de trato y de género, en un marco general de la escuela coeducadora, basado en el respetodel principio de igualdad reconocido en la legislación.
  • Una norma de carácter internacional en el seno de la OIT apoyada por el Gobierno deEspaña, que permita combatir la violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo.
  • UGT este 25N alza la voz contra la violencia de género y renueva su compromiso en la erradicación de las consecuencias para las víctimas en el ámbito laboral, y luchará porque alfinal de todo el recorrido no haya ni #niunamenos.

Este 25 de noviembre, con motivo del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, desde UGT vamos a desarrollar diversos actos para reiterar nuestro más enérgico rechazo a esta lacra social y especialmente contra los asesinatos de mujeres.



martes, 22 de noviembre de 2016

Las mujeres en España trabajan una media de dos meses al año gratis



La Unión General de Trabajadores denuncia un año más que la brecha salarial en España, según datos de Eurostat, se sitúa en el 14,9% lo que supone que las mujeres en nuestro país trabajan gratis una media de 54 días (casi dos meses). Para poner de manifiesto esta realidad, el sindicato iniciará una campaña, con el lema #YoTrabajoGratis, que se desarrollará del 8 de noviembre hasta el 31 de diciembre, el periodo de tiempo en el que las trabajadoras españolas regalan su trabajo. UGT advierte de que las discriminaciones en el empleo que soportan las mujeres -acceso al mercado de trabajo, modalidades de contratación, duración de la jornada, interrupciones de carrera para el cuidado de familiares, etc- les perjudican económicamente a lo largo de toda la vida acentuándose a la hora de la jubilación.

Los últimos datos de la EPA, además, muestran el empeoramiento de la situación de las mujeres en el mercado laboral y el incremento de las desigualdades por lo que reclama la aprobación urgente de una Ley de Igualdad Salarial y exige al nuevo Gobierno que adopte las medidas necesarias para hacer frente a esta discriminación.



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¿La empresa debe abonar una indemnización por daños y perjuicios si el accidente de trabajo se produce por la actuación negligente del trabajador?



El TSJ de Aragón establece que no procede el abono por parte de la empresa de una indemnización por daños y perjuicios por accidente de trabajo, al considerar que en el presente caso no existió culpa o negligencia empresarial, ni infracción de medidas de seguridad. Por el contrario, el accidente se produjo como consecuencia de la actuación negligente del trabajador manipulando un manómetro (instrumento totalmente ajeno a su actividad laboral específica), produciéndose la explosión del mismo e impactando la tapa en la cara del operario, con pérdida parcial de visión.

Supuesto de hecho

  • El trabajador venía prestando servicios para la empresa AAAAA, dedicada a la actividad económica de montajes eléctricos, desde el XX/XX/XXXX, como operario electricista.
  • A la relación laboral existente entre las partes le resultaba de aplicación el Convenio Colectivo Provincial del sector de la industria Siderometalúrgica (BOP de Zaragoza de 11.04.2014).
  • Desde el inicio de la relación laboral, el trabajador fue ocupado en la realización de las tareas de control y clasificación de componentes para una máquina de la empresa TTTTT S.A., con quien AAAAA había concertado un contrato de arrendamiento de servicios.
  • En julio de 2013, el trabajador recibió formación en materia de prevención de riesgo eléctrico y primeros auxilios; en octubre de 2013 de formación en construcción, especialidad electricidad; y en marzo de 2014 recibió dossier comprensivo de medidas generales de seguridad en AAAAA y evaluación de riesgos del puesto de trabajo específico para TTTTT MMMMM y de normas y riesgos de que recoge los de las empresas donde habitualmente trabaja AAAAA, incluida TTTTT MMMMM.
  • El día 24/06/2014, el trabajador prestaba sus servicios en el almacén de TTTTT en *******. Tras realizar la pausa para el bocadillo, se puso a comprobar un manómetro, inyectándole presión de aire por medio de un compresor, y en un momento dado salió despedida la tapa del manómetro, impactando en el lado derecho de la cara, desde la ceja hasta la parte alta del pómulo, incluyendo el ojo.
  • Como consecuencia del accidente, el trabajador resultó con lesiones, por las que estuvo hospitalizado un total de 14 días, habiéndole quedado como secuela lesión macular con pérdida de visión del ojo derecho.
  • El desempeño de las funciones que el trabajador debía llevar a cabo en el momento de producirse el accidente no incluía la manipulación del manómetro con el que se accidente. El trabajador no había manejado nunca un manómetro, carecía de formación para ello, y no recibió indicación alguna de que debiera manipularlo ni ese día ni ningún otro de los que prestó servicios en la nave de TTTTT.
Consideraciones Jurídicas

  • El TSJ comienza recordando que es requisito normativo de la responsabilidad civil que los daños y perjuicios se hayan causado mediante culpa o negligencia (artículos 1.101, 1.103 y 1.902 Código Civil).
  • Asimismo, señala que el empresario no incurre en responsabilidad alguna cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario (artículos 1.105 y Código Civil y 15.4 LPRL ], pero en todo estos casos es al empresario a quien le corresponde acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración, en tanto que él es el titular de la deuda de seguridad.
  • En el presente caso, el accidente se produjo como consecuencia de la manipulación de un manómetro por el trabajador. El manómetro es un instrumento de medición para la presión de fluidos contenidos en recipientes cerrados; y nada tiene que ver con el material eléctrico. La manipulación de instrumentos ajenos a la electricidad, como el manómetro, estaba encomendada a trabajadores de otra categoría profesional -instrumentistas-.
  • El Tribunal establece que es necesario tener en cuenta también en el hecho de que la empresa no encomendó, ni ordenó o indicó en ningún momento al trabajador que hiciera uso, clasificara o manipulara otro material distinto al eléctrico.
  • De todo lo expuesto, el TSJ deduce que el accidente de trabajo sufrido por el trabajador no es imputable a la empresa, puesto que no existió ningún tipo de conducta negligente por su parte, ni incumplimiento de normas en materia de prevención de riesgos. Por el contrario, el Tribunal declara que el accidente se produjo por consecuencia de la exclusiva negligencia del trabajador.
Conclusión:

En los supuestos de accidente de trabajo, la empresa no incurre en responsabilidad alguna (y, por lo tanto, no vendrá obligada a abonar una indemnización por daños y perjuicios al trabajador) cuando el resultado lesivo se produce por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario. En este sentido, el TSJ de Aragón considera que no existió culpa o negligencia empresarial, ni infracción de medidas de seguridad, sino una actuación negligente del trabajador, puesto que el accidente se produjo por la manipulación de un instrumento totalmente ajeno a la actividad del trabajador, sin que la empresa le encomendase u ordenase que hiciera uso del mismo.

El tiempo que inviertan los empleados en justificar sus ausencias computa como tiempo efectivo de trabajo.



Si la empresa implanta un sistema informático de gestión de ausencias, algo que entra dentro de su poder de dirección empresarial, compete a la empresa asumir el coste de gestión, los medios materiales necesarios y también el tiempo que inviertan los empleados en utilizar dicho sistema. Y esto significa que ese tiempo empleado en justificar las ausencias computa como tiempo efectivo de trabajo, por lo que la empresa no puede obligar a los empleados a utilizar fuera de su tiempo de trabajo la herramienta informática de control de ausencias (sent. de la AN de 19.09.16).

Una empresa de consultoría informática implantó un nuevo sistema informático de gestión de ausencias a través de un programa informático, obligando a los trabajadores a utilizar fuera de su tiempo de trabajo dicha herramienta para justificar sus ausencias, tanto las debidas a permisos retribuidos como otras como las recogidas por el convenio. Uno de los sindicatos interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que se declarara nula por abusiva esta obligación (en concreto, se estimaba un tiempo de entre 5 y 10 minutos para justificar cada ausencia).

La Audiencia Nacional falla a su favor y declara nula la obligación impuesta por la empresa. En su sentencia, deja claro que si una empresa, dentro de su poder de dirección empresarial, implementa un sistema informático con el cual se ahorra costes de gestión y que requiere de unos determinados medios materiales, así como de un determinado tiempo de realización, “es a la empresa a quien le corresponde asumirlos, facilitando tanto los medios necesarios como el tiempo necesario para la realización de las tareas encomendadas en cumplimiento del mandato empresarial de introducir los datos en la aplicación”. Del mismo modo, sería igualmente abusivo establecer que los empleados tuvieran que entregar los justificantes de ausencia por escrito al Departamento de RRHH en horas fuera de trabajo.

Y esto es así, razona la Audiencia, “porque entender lo contrario supondría admitir la obtención de una ventaja empresarial a costa de una agravación de la prestación del trabajador, sin obtener beneficio añadido alguno”, lo cual, entiende la AN, “quebraría de manera clara el necesario equilibrio de contraprestaciones que todo contrato sinalagmático requiere”.

¿Es discriminatorio, por razón de la edad, el criterio de excluir a los empleados mayores de 50 años de un despido colectivo?



El TSJ de Navarra considera que no es discriminatorio, por razón de la edad, el criterio de excluir a los empleados mayores de 50 años de un despido colectivo. Asimismo, en su sentencia, el Tribunal establece que es posible el planteamiento simultáneo de un expediente de despido colectivo con la negociación de un convenio colectivo. En todo caso, se declara finalmente la nulidad del despido colectivo, al no concurrir ninguna causa objetiva, puesto que la amortización de puestos de trabajo puede ser un remedio que mejore una estructura de costes inadecuada, pero para que el remedio sea viable es necesario acreditar una razón productiva y organizativa.

Supuesto de Hecho:

  • El presente conflicto afecta a los trabajadores de la empresa TRW Automotive España.
  • El artículo 2 del Convenio Colectivo de empresa establecía que tendría una vigencia de tres años y entrada en vigor el día 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015.
  • Por escrito de 26/10/2015, la empresa comunicó a la representación legal de los trabajadores la denuncia del convenio, promoviéndose la negociación de un nuevo convenio.
  • El 12/01/2016 comenzó el proceso de negociación del nuevo Convenio Colectivo.
  • Ese mismo día, la empresa comunicó a todos los trabajadores de la plantilla que, dada la grave situación que atravesaba la empresa, se iba a efectuar un despido colectivo que afectaría a 250 trabajadores.
  • En este sentido, el 19/01/2016 la empresa comunicó a la Comisión Representativa de los Trabajadores en el centro que la empresa tiene en Pamplona-Landaben, la iniciación del procedimiento de despido colectivo por causas productivas, organizativas y económicas.
  • El periodo de consultas finalizó sin acuerdo, y el 4/03/2016 la dirección de la empresa remitió comunicación a la representación de los trabajadores en la que exponía que, tras la finalización del periodo de consultas y ante la ausencia de acuerdo, había decidido llevar a efecto el despido colectivo, estableciendo que resultarían excluidos del despido colectivo los trabajadores de cincuenta o más años de edad.

Consideraciones Jurídicas:

  • Los representantes de los trabajadores solicitan la declaración de nulidad del despido colectivo, por los siguientes tres motivos: 1) El despido colectivo no puede coincidir con la negociación de un nuevo convenio; 2) Existe discriminación por razón de edad en la selección de trabajadores afectados, al excluir del despido colectivo a los trabajadores menores de 50 años; 3) No concurren las causas objetivas alegadas por la empresa.
  • En primer lugar, el Tribunal establece que no existe disposición legal alguna que impida el planteamiento simultáneo de un expediente de despido colectivo con la negociación de un convenio colectivo. De hecho, si lo que se trata con la negociación es evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, estableciendo a tal fin unas medidas sociales o de acompañamiento, estando abierta cualquier otra vía o medida que pueda tender a la reducción de los afectados por el despido colectivo, por qué no admitir que la negociación de otras condiciones laborales, plasmadas en el nuevo convenio, no pueda lograr la finalidad perseguida por la norma.
  • En segundo lugar, el TSJ considera que no es nulo el despido, por discriminatorio, por el hecho la utilización del criterio de la edad, concretamente que todos los afectados sean menores de 50 años, por cuanto persigue un objetivo socialmente loable, que procura evitar que el impacto de la crisis económica se proyecte sobre los trabajadores mayores. Es posible, pues, la adopción de medidas de acción positiva, destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas para este grupo de destinatarios, pero desde la vertiente de la erradicación de conductas de discriminación laboral de las personas mayores, que cada vez adquieren mayor dimensión debido a la evolución demográfica de nuestra sociedad. En el presente supuesto, el Tribunal considera que, con este criterio, se protege al colectivo de mayor edad, excluyéndolo de la medida extintiva del despido colectivo, sin que esta decisión se evidencie discriminatoria.
  • En todo caso, el Tribunal declara la nulidad del despido colectivo, no por los motivos señalados anteriormente, sino porque, respecto de las causas organizativas y productivas, no se ofrece ninguna justificación razonable para los despidos previstos, limitándose la empresa a razonar que no será capaz de recuperar su competitividad y obtener nuevos productos si no se produce un ajuste en la plantilla adecuado al volumen de actividad que se espera en un futuro. Y es que, a juicio de la Sala, la amortización tiene que obedecer a unas necesidades que aquí no concurren. La amortización puede ser un remedio que mejore una estructura de costes inadecuada, pero para que el remedio sea viable es necesario acreditar una razón productiva y organizativa que en este caso no se prueba.
  • Por todo lo anteriormente expuesto, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra declara la nulidad del despido colectivo.

Conclusión:

El TSJ admite como válido el criterio de selección de trabajadores afectados por un despido colectivo, consistente en excluir del mismo a los empleados mayores de 50 años. En concreto, el Tribunal considera que dicho criterio persigue un objetivo socialmente loable, que procura evitar que el impacto de la crisis económica se proyecte sobre los trabajadores mayores. En el presente supuesto, el Tribunal considera que, con este criterio, se protege al colectivo de mayor edad, excluyéndolo de la medida extintiva del despido colectivo, sin que esta decisión se evidencie discriminatoria.