viernes, 22 de diciembre de 2017
miércoles, 20 de diciembre de 2017
Principio de acuerdo sobre el SMI
La subida del SMI en un 20% en tres años, un logro sindical que beneficiará a los trabajadores que menos ganan
- El principio de acuerdo sobre el SMI supondrá un incremento de un 20%, a alcanzar en tres años, esto es 850 euros al mes por 14 pagas, que beneficiará a más de 1,5 millones de trabajadores, según los cálculos de UGT.
- En 2020, el SMI habrá crecido un 30% desde 2017.
- Este pacto se aproxima al objetivo de alcanzar el 60% del salario medio neto, como recomienda la Carta Social Europea.
- El sindicato impulsará salarios mínimos de convenios de, al menos, 1.000 euros al mes.
UGT valora positivamente el principio de acuerdo sobre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) alcanzado hoy por los interlocutores sociales y el Gobierno, que supondrá una subida del mismo del 4% en el 2018, hasta situarse en 735,9 euros por 14 pagas y situar el SMI en 850 euros por 14 pagas o 11.900 euros al año en 2020, lo que supondrá una subida global del 20%, en tres años, del que se beneficiarán directamente más de 1,5 millones de trabajadores y trabajadoras. El pacto alcanzado supone una subida de 142 euros al mes, respecto al SMI existente en 2017.
El sindicato considera que este acuerdo está en línea con el objetivo del 60% del salario medio neto del país, tal y como recomienda la Carta Social Europea ratificada por España. UGT estima que “este principio de acuerdo es un logro sindical y un avance muy significativo- tal y como ha declarado el Secretario General del sindicato, Pepe Álvarez-ya que si tenemos en cuenta la subida del 8% del SMI, en 2017, el incremento global en 4 años es cercano al 30%”.
UGT ha promovido este pacto porque es una subida muy importante para el colectivo con peores condiciones económicas del mercado laboral, porque elimina incertidumbre y ofrece un escenario de estabilidad (no se trata de un aumento puntual, sino de tres años de aumentos importantes y consecutivos, lo que ofrece garantías de mejora económica automática para esos trabajadores) y porque no impide que el sindicato pueda seguir reclamando salarios de convenio superiores.
Este acuerdo es, además, fruto del diálogo social, lo que supone recuperar el papel de la negociación entre el Gobierno y los agentes sociales, a la hora de abordar el SMI.
Por último, UGT reafirma su compromiso de seguir trabajando para mejorar los salarios más bajos, e impulsar salarios mínimos de convenio de, al menos, 1.000 euros al mes, en línea con la campaña que ha puesto en marcha bajo el lema #PonteA1000.
lunes, 18 de diciembre de 2017
sábado, 16 de diciembre de 2017
Aprobada la subida del 2% en 2018 sobre tablas salariales del 2017
La Comisión negociadora del VI Convenio General del Sector de la Construcción ha adoptado por unanimidad el incremento del 2% en 2018 sobre las tablas salariales del 2017.
ACTA DE LA 4ª REUNIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL VI CONVENIO GENERAL DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
ACTA DE LA 4ª REUNIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL VI CONVENIO GENERAL DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
Acta y Tablas Salariales 2017
Se adjunta Acta y
Tablas Salariales 2017. Se ha subido el 1,9% con efecto desde el 1 de Enero de
2017.
viernes, 15 de diciembre de 2017
El 22 de diciembre del 2017 se reduce la jornada de 8 a 6 horas.
En reunión
celebrada en AECOM el pasado 23/11/17, con representación empresarial y
sindical de Madrid se acordó que la jornada laboral del día 22 de Diciembre
del calendario laboral correspondiente al año 2017 tenga una duración de
6 horas, en base a lo dispuesto en el VI Convenio General del Sector de
la Construcción que fija para la anualidad 2017 una jornada laboral de 1.736
horas.
lunes, 4 de diciembre de 2017
No firmar las Responsabilidad Ineludibles del Puesto de Trabajo.
El pasado viernes muchos compañeros de la zona centro recibieron un correo donde se les indicaba las "Responsabilidades de puesto de trabajo".
Desde el Comité de Empresa os indicamos que no debéis firmarlo, ya que no está aprobado por la compañía y no cumple el procedimiento de ACCIONA.
Esperamos que desde zona se informe correctamente a los compañeros y se anule la orden recibida.
lunes, 27 de noviembre de 2017
Situación de la obligación de registro de jornada laboral diaria.
El pasado 17 de octubre fue aprobada por el Congreso, con
155 votos a favor y ninguno en contra (si bien con las abstenciones del Partido
Popular y Ciudadanos), la Proposición de Ley para imponer la obligación de
registrar diariamente la jornada, incluyendo el horario concreto de entrada y
salida de cada trabajador. La proposición, presentada por el Grupo
Parlamentario Socialista el 23 de junio de 2017, se encuentra en la actualidad
remitida a la comisión para el debate y votación de enmiendas de los grupos
parlamentarios, como estadio previo a su paso al Senado.
Mientras el íter parlamentario sigue su
curso, la realización generalizada de horas extraordinarias continúa siendo una
práctica extendida en nuestro tejido empresarial. Según los datos arrojados por
el Instituto Nacional de Estadística, en los tres primeros trimestres de 2017
se habrían realizado las siguientes horas extraordinarias:
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Horas extra pagadas
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Horas extra no pagadas
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Total de horas extra
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Hombres
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5.900.300
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5.032.200
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10.932.500
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Mujeres
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3.046.200
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3.132.200
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6.178.400
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Ambos sexos
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8.946.500
|
8.164.400
|
17.110.900
|
Haciendo cálculos, las horas extras
realizadas hasta este momento del año se corresponderían con las que
realizarían 47.530 trabajadores a tiempo completo.
En ese contexto, la normativa actual regula la situación
a través del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que indica que
"a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador
se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de
las retribuciones, entregando copia del resumen al
trabajador en el recibo correspondiente". La misma obligación de registro
rige en el supuesto contratos a tiempo parcial y algunos sectores específicos,
pero actualmente no se extiende al resto de modalidades de contratación.
En caso de incumplimiento de estas obligaciones, los empresarios pueden enfrentarse a sanciones de
entre 626 a 6.250 euros por transgresión de las normas en materia de horas
extraordinarias, así como a multas del 50 al 100% del importe de las cuotas de
Seguridad Social no ingresadas correspondientes a estos conceptos, incluyendo
recargos, intereses y costas.
La mencionada normativa había sido interpretada de forma
extensiva por la Audiencia Nacional en sus sentencias de 4 de diciembre de 2015
y 16 de febrero de 2016. Según su criterio, la existencia de un registro diario
de jornada es un presupuesto constitutivo para el control efectivo de las horas
extraordinarias, pues
sin él sería imposible comprobar su realización. De esta
forma, la Audiencia Nacional ha expresado que la negación del registro de
jornada colocaría a los trabajadores en una situación de indefensión, pues no contarían
con medios para acreditar la realización de horas extraordinarias.
Sin embargo, la jurisprudencia posterior del Tribunal
Supremo, en sentencias de 23 de marzo de 2017 y 20 de abril de 2017, se ha
posicionado en contra del criterio de la Audiencia Nacional, y ha indicado que
el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores solo exige el registro cuando
se realicen horas extraordinarias. Sin embargo, reconoce la ambigüedad de la
normativa al apuntar que "de
lege ferenda convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación
de llevar un registro horario y facilitara al trabajador
la prueba de la realización de horas extraordinarias, pero, de lege data, esa
obligación no existe por ahora, y los Tribunales no pueden suplir al legislador
imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control
horario mediante una condena genérica".
Recogiendo el relevo tendido por el Tribunal Supremo, la
proposición de ley plantea modificaciones al Estatuto y a la Ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social. Así, se propone un registro
generalizado de jornada. "Este registro de jornada será diario y se deberá
incluir el horario concreto de entrada y salida de cada persona
trabajadora", continúa. Además,
establece la obligación de la empresa de conservar los registros de jornada
durante cuatro años, permaneciendo el centro de trabajo a
disposición de la Inspección de Trabajo. En consecuencia, se incluye en la
infracción grave antes comentada una mención al incumplimiento de las normas relativas
a la obligación de registro.
La proposición de ley resulta poco pródiga en su
contenido. Para aportar seguridad jurídica sobre la cuestión, se habría
agradecido una regulación en detalle de las numerosas variantes que la jornada
puede acoger, para las que parece que el registro de entrada y salida no parece
una solución satisfactoria. A modo de ejemplo, no se detalla cómo se
realizaría el cómputo en los casos de prestación de servicios fuera del centro
de trabajo, a través de plataformas digitales o en jornadas irregulares, y se
obvia el cómputo de los descansos. Tampoco
se realiza mención alguna a la desconexión digital, a
pesar de su relación con la materia en tanto en cuanto el trabajo a través de
dispositivos electrónicos fuera de jornada también supone la realización de
horas extras en tiempo de descanso y de vacaciones. Además, la obligación de
mantener la documentación durante cuatro años resulta redundante de facto con
la legislación vigente, al
establecer ya la LISOS ese plazo de prescripción para las infracciones en
materia de seguridad social.
Sin embargo, la propia existencia de la proposición de
ley parece pertinente. La realización generalizada de horas extraordinarias
incide de forma directa en los elementos esenciales de la relación laboral, es
decir, jornada y salario, y por tanto no se entiende la falta de regulación en
un área del derecho tuitiva por definición. En este sentido, el registro de
horas trabajadas bien articulado podría suponer un mecanismo para evitar los
excesos de jornada no retribuidos y para controlar el altísimo absentismo
laboral que se produce en España, disminuyendo riesgos psicosociales y
facilitando la conciliación familiar. Además, mantener un sistema de registro
horario permitiría
a las empresas acreditar de forma sencilla el cumplimiento de la normativa
legal y convencional en materia de jornada de cara a Inspecciones de Trabajo.
El propio magistrado D. Antonio Sempere Navarro, en voto
particular, destacaba la importancia de llevar un registro de las horas
trabajadas para poder computar horas extraordinarias, si bien no considera que
el artículo 35.5 del Estatuto la imponga. El registro, en su criterio, debería
realizarse mediante un mecanismo de control de carácter flexible, que se elija
en función de las circunstancias de prestación de servicio en la empresa. El
magistrado propone fórmulas de acordar un sistema de registro de horas
trabajadas, tales como la
negociación colectiva, los pactos colectivos, los usos de empres o la decisión
del empleador. Sistema que podría incluir desde tarjetas
magnéticas de asistencia hasta controles por medios tecnológicos, siempre
reflejándolo en las políticas de uso de equipos y permitiendo la consulta al
propio trabajador.
En consecuencia, todos los interlocutores sociales tienen
sobrados motivos para estar pendientes
del desarrollo y resolución de la tramitación de la proposición.
viernes, 24 de noviembre de 2017
miércoles, 27 de septiembre de 2017
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