La pensión máxima de jubilación

La pensión máxima de jubilación en 2019 es de 2.659,41 euros al mes.  ¿Por qué existe este tope?

Cuanto más cotiza una persona a lo largo de su vida laboral, más cobrará cuando llegue el momento de jubilarse, pero ¿por qué hay un tope máximo de pensión de jubilación?

Aunque podemos intuir que la cantidad que se cobra en las pensiones de jubilación dependerá de lo que hayamos cotizado, esta regla, que en términos generales es cierta, tiene dos matizaciones.

Hay pensiones de jubilación que son asistenciales y en las que no se tiene en cuenta cuánto se ha cotizado, sino la situación de necesidad de las personas. Son las llamadas “pensiones no contributivas de jubilación”, que son ayudas de los servicios sociales para personas que carecen de ingresos.  Son por importes muy bajos, casi de subsistencia. En 2019, 392 euros al mes en 14 pagas.

El segundo matiz es que hay un tope máximo en la cantidad que un trabajador puede aportar a la Seguridad Social todos los meses para su jubilación. 

Suponiendo que un trabajador tuviera unos ingresos ilimitados y quisiera hacer todos los meses aportaciones millonarias para su jubilación, la ley marca un tope respecto de lo que se puede contribuir al sistema.  Es lo que se conoce como “las bases máximas de cotización”.   La base de cotización en el régimen general es la suma de todas las retribuciones que mensualmente recibe el trabajador y sobre las que se paga un porcentaje de cotización a la Seguridad Social.  La base máxima en 2019 es de 4.070,10 euros al mes y sobre ella se cotiza, entre la empresa y el trabajador, un 28,3%.  Eso es lo máximo que la normativa permite a un trabajador aportar con sus cotizaciones.

Sabiendo que existe un tope máximo de lo que el trabajador puede contribuir con las cotizaciones para la jubilación, parece claro que el importe de las pensiones de jubilación tendrá también un tope.

Las pensiones públicas de jubilación tienen un tope mínimo y un tope máximo, que todos los años fija por ley el gobierno.

En 2019 la pensión máxima de jubilación es de 2.659,41 euros mensuales (en 14 pagas), es decir, 37.231,7 euros anuales.

Ese tope máximo únicamente se puede superar por la existencia de dos complementos:  un complemento por maternidad, que incrementa la pensión un 5%, 10 % ó 15% en función de que el número de hijos sea 2, 3, ó 4 más y otro porcentaje adicional que se paga cuando el trabajador prolonga su vida laboral más allá de su edad legal de jubilación.

Las pensiones de jubilación se consideran rendimientos del trabajo y por lo tanto, también llevan retención de IRPF, de modo que a esa pensión máxima habría que restar lo que corresponda pagar de Impuesto de la Renta, que variará en función de las circunstancias personales e ingresos del pensionista, que por término medio estaría entorno a un 20%, de modo que la “pensión neta” sería de unos 2.127 euros mensuales.

¿Qué pasa si tengo un accidente al ir o al volver del trabajo? ¿Es un accidente laboral?

Analizamos los requisitos del accidente “in itinere” y la protección del trabajador en estos casos.

¿Qué es una accidente in itinere?

Los trabajadores podemos tener dos tipos de baja laboral: por contingencias comunes o por contingencias profesionales.

·         las que son por contingencias comunes se deben a enfermedades comunes y por accidentes ajenos al trabajo

·         las que son por contingencias profesionales tienen su origen en enfermedades relacionadas con el trabajo o por accidentes sufridos en el trabajo.

El artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) define el concepto de accidente de trabajo:

“Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.”

Los accidentes in itinere, por lo tanto, son los que sufre el trabajador mientras va o regresa del centro de trabajo..

En 2018, de los 725 accidentes laborales mortales registrados, 153 lo fueron in itinere.

Muchas veces se piensa solo en los accidentes de tráfico que se tienen en ese camino, que son casi un 90% del total, pero también lo son otro tipo de accidentes como un esguince andando por la calle, caerse en las escaleras del metro, caerse de la bicicleta con la que se va a trabajar, caerse por las escaleras del edificio donde se vive, etc, todos ellos cuando se va a trabajar, etc. En estos casos, se habrá tenido un accidente de trabajo.

No todo accidente de camino al trabajo es un accidente in itinere

En el caso de que se haya interrumpido o modificado el camino habitual entre casa y el trabajo, es posible que se haya roto el nexo causal y deje de ser un accidente de trabajo, por lo que hay que estudiar siempre cada caso, analizando si hay interrupciones temporales sustanciales y si el accidente ha sido en el recorrido habitual.

Requisitos para considerar que un accidente es in itinere

Como veremos más adelante, si un accidente se considera in itinere, tiene una protección mucho mayor para el trabajador que si se considera un accidente no laboral.

Para ser considerado un accidente in itinere tiene que darse los siguientes factores:

·         Que sea en el itinerario habitual y normal de casa al trabajo o del trabajo a casa, aunque puede ser por varios caminos.

·         Que se haya producido en el tiempo que normalmente se tarda de casa al trabajo y viceversa. Ese tiempo pueden ser 10 minutos o una hora y media, dependiendo de cada caso.

·         Que no haya interrupciones en el camino. Por ejemplo un trabajador que sale de casa, se desvía para llevar a sus hijos al colegio y luego al trabajo, habrá hecho una interrupción. En cambio pararse un momento a comprar tabaco de camino no es una interrupción, dependerá de cada caso.

·         Que el accidente sea en el transporte habitual que se utilice. Hay casos en los que incluso el monopatín se ha considerado un medio de transporte, ya que el trabajador iba siempre en monopatín a su puesto de trabajo.

En el caso de que el accidente no sea considerado un accidente de trabajo por haber roto ese nexo, será entonces un accidente no laboral y seguirá siendo una baja laboral, pero por contingencias comunes, no por contingencias profesionales, con lo que su nivel de protección será también menor.

Ampliación del concepto de accidente in itinere

La jurisprudencia ha ido poco a poco ampliando el concepto de accidente in itinere, examinando caso a caso, sobre todo con las nuevas situaciones familiares y de desplazamiento de los trabajadores.

Por ejemplo, se ha reconocido que es un accidente de trabajo el accidente que tuvo un trabajador cuando se desplazaba entre su centro de trabajo y el domicilio familiar, que no era el suyo habitual. Era un trabajador desplazado a otra Comunidad Autónoma, que los fines de semana acudía al domicilio familiar, y tuvo un accidente de trabajo en ese desplazamiento. A pesar de no ser un accidente entre el centro de trabajo y el domicilio habitual, en el camino habitual, se reconoció como in itinere, al ir todos los fines de semana al domicilio familiar.

En otros casos no han sido considerados en cambio como accidentes in itinere, como el desplazamiento desde la casa de otros familiares, de una novia, cuando el accidente fue por irse antes del trabajo, cuando se desvió para ir a recoger a la pareja por su centro de trabajo, etc.

Qué hacer si se sufre un accidente de trabajo in itinere

Cuando se sufre un accidente in itinere, es necesario actuar igual que en un accidente que ocurre en el centro de trabajo. Normalmente suele ser necesario probar que este accidente ha sufrido en el camino al trabajo, por lo normalmente es bueno tener pruebas del accidente, como un parte de la policía o de la guardia civil, si es un accidente de tráfico por ejemplo, o de la ambulancia si ha sido una caída en la calle. De esta forma se podrá demostrar donde y cuando ha sido el accidente, para demostrar que fue en el camino al o desde el trabajo.

Además habrá que informar a la empresa de este hecho, así como acudir a la Mutua para recibir la asistencia sanitaria.  Si el accidente es grave, se puede acudir al médico u hospital más cercano y luego acudir a la Mutua.

¿Por qué es importante que el accidente sea reconocido como in itinere?

Es importante que el accidente sea reconocido como in itinere, para que sea considerado como accidente laboral, que conlleva algunas ventajas de protección frente a los accidentes no laborales:

·         Se cobra la baja desde el primer día

·         Se cobra una cuantía superior de la baja

·         En caso de dejar de trabajar estando de baja, el tiempo de baja no será descontado cuando se pida el paro al recibir el alta.

·         La empresa y la Mutua asumirán más responsabilidades.

Los accidentes de camino o regreso al trabajo son la segunda causa de fallecimientos por accidente laboral, después de los infartos y derrames cerebrales.

Este tipo de accidentes in itinere va en aumento debido por un lado a que cada vez es más necesario el uso del vehículo en los trabajos y por otro a la precarización del mercado laboral. La temporalidad, la parcialidad, los bajos salarios o las rotaciones excesivas están provocando altos niveles de estrés y la necesidad para muchos trabajadores de simultanear varios empleos, con lo que se reducen los necesarios tiempos de descanso.

El preaviso en los contratos de trabajo

¿Con qué antelación es necesario que empresa o trabajador informen a la otra parte de todo aquello que afecte al contrato de trabajo? Explicamos qué son los preavisos, cuándo son obligatorios y cómo deben realizarse.

¿Qué es el preaviso?

El preaviso es un plazo de tiempo con el que una de las partes del contrato de trabajo (la empresa o el trabajador) tiene que informar con antelación a la otra con antelación de un hecho que afecta al contrato, como por ejemplo su finalización, cambios en las condiciones, un despido, una baja voluntaria, etc. Mediante el preaviso se trata de reducir los perjuicios que se pueden causar y dar un margen de tiempo a la otra parte para poder actuar.

Ejemplos: La empresa quiere que el trabajador que haga horas complementarias, o anuncia que va a poner fin al contrato, desplazarlo a otra sede, etc. Por parte del trabajador: va a presentar una baja voluntaria, pedir una excedencia, etc.

¿Con qué tiempo de antelación debe avisarse en cada caso a la otra parte? Los preavisos que analizamos en este artículo son, en su mayoría, los mínimos que garantiza la ley en el Estatuto de los Trabajadores, pero siempre hay que consultar tanto el contrato de trabajo como el convenio colectivo, para comprobar si hay otros plazos más amplios.

Requisitos formales de un preaviso. Recomendaciones

A) En los preavisos de la empresa al trabajador

Toda comunicación que dé la empresa tiene que ser siempre por escrito, indicando lo que se preavisa, la fecha en que tendrá lugar sus efectos y los motivos.

Recomendamos al trabajador, que, ante la duda, actúe de la siguiente forma:

· Pedir una copia de todo lo que se tenga que firmar y conservarla.

· Poner “no conforme” o “pendiente de revisión” junto a la firma

· Comprobar que la fecha del documento es la correcta, por si la empresa indica en la carta otra fecha.

· Firmar cuando se ha comprobado todo lo anterior, no antes.

B) Los preavisos del trabajador a la empresa

Igualmente, recomendamos que los preavisos del trabajador a la empresa se den siempre por escrito, poniendo de forma clara la fecha en la que se entrega, e indicando lo que se comunica. Por ejemplo, la baja voluntaria, la solicitud de una excedencia, etc. Al presentarlo, el trabajador tiene que quedarse con una copia con el sello de la empresa, como demostración de qué día se ha dado el preaviso correspondiente. En el caso de que la empresa no quiera coger el escrito, se tiene que enviar por burofax.

No es para nada aconsejable dar un preaviso de forma verbal, ya que no se puede demostrar y además en el caso de que la empresa tome represalias, no se podrá demostrar que son consecuencia de lo que se comunicó.

En el preaviso, ¿las fechas se cuentan con días hábiles o días naturales?

Con carácter general los plazos se cuentan en días naturales (todos los días de la semana, incluidos sábados, domingos y festivos) salvo que específicamente se indique en el Convenio colectivo o contrato de trabajo que los días serán únicamente los hábiles.

Vamos a ver algunos de los preavisos más habituales

El preaviso en las bajas voluntarias

Para presentar una baja voluntaria, el trabajador debe dar el preaviso que venga indicado en el Convenio Colectivo o el que se haya pactado en el contrato de trabajo. A falta de que venga indicado en el Convenio o en el contrato, hay que dar 15 días de preaviso.

El Convenio o contrato de trabajo pueden imponer penalizaciones si no se cumple el preaviso. Si no viene indicado nada, se podrá descontar un día de salario del finiquito por cada día de preaviso que no se haya dado. Algunos Convenios por ejemplo aumentan esta penalización a 2 días de descuento por cada día que no se dé, por lo que siempre hay que consultar lo que indica el convenio. Si el trabajador no tiene acceso a su convenio, debe tratar de localizarlo.

En determinados casos el trabajador podría producir un gran perjuicio a la empresa si no preavisa de su decisión de baja voluntaria. En estas situaciones excepcionales que hay que valorar en cada caso en concreto, la empresa podría demandar al trabajador por los daños y perjuicios ocasionados.

El preaviso en los despidos

Despidos disciplinarios

Cuando una empresa hace un despido disciplinario no tiene que dar ningún tipo de preaviso. El despido puede tener efecto en el mismo día o en el mismo momento en el que se entrega la carta al trabajador.  Recordamos que en los despidos disciplinarios el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero si a que se practique el finiquito, liquidándole las cantidades pendientes de recibir por los días trabajados en el mes, y la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas y pagas extraordinarias.

Despido objetivo

En el caso de un despido por causas objetivas (razones objetivas justificadas, de tipo económico, técnico, fuerza mayor, etc.) la empresa tiene la obligación de dar 15 días de preaviso.

Durante este preaviso el trabajador tiene una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar trabajo. Si no se da el preaviso, la empresa tendrá que pagar en el finiquito el salario equivalente a los días de preaviso que no haya dado.

Despidos declarados improcedentes

Si la empresa reconoce un despido como improcedente, o así lo declara un juez tras la impugnación del trabajador, la empresa tendrá la opción de elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización por despido improcedente, pero no tiene la obligación de pagar el preaviso que no haya realizado.

El preaviso en la finalización de los contratos temporales

Existen distintas clases de contratos temporales (contratos de obra y servicios, eventuales por circunstancias de la producción, contratos de sustitución, etc.). Unos tienen una duración específica que se conoce de antemano y otros no.  Cuando no se ha establecido previamente la fecha de fin de contrato, el contrato se entiende prorrogado hasta que una de las dos partes no indica lo contrario, por lo que el preaviso es importante.

Cuando el contrato temporal ha durado más de un año, la empresa tiene que comunicar al trabajador con 15 días de antelación la fecha de finalización del contrato temporal. Si no cumple este requisito de preaviso, deberá abonarlo al trabajador en el finiquito. Si el contrato temporal dura menos de un año se puede finalizar de un día para otro, sin necesidad de preaviso, salvo que se disponga otra cosa en el contrato de trabajo o convenio colectivo.

Si quien decide poner fin al contrato temporal es el trabajador, se aplica lo que hemos visto anteriormente relativo a las bajas voluntarias.

Preaviso de no superación del periodo de prueba

Tanto la empresa como el trabajador, durante el periodo de prueba del contrato pueden decidir dar por finalizada la relación laboral por no haberse superado la prueba, sin necesidad de ningún preaviso a la otra parte, salvo que en el contrato o convenio se establezca otra cosa.

Otros preavisos de la empresa al trabajador

Fin de contrato fijo discontinuo. Salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario la empresa no tiene que dar preaviso a la hora de finalizar la temporada de trabajo en los contratos fijos discontinuos.

Despido colectivo (ERE). Es similar al despido objetivo. El trabajador tiene que ser informado individualmente de su despido con un preaviso de al menos 15 días.

Llamamiento de un trabajador fijo discontinuo. No existe un preaviso general, pero los Convenios Colectivos pueden establecer el orden y la forma de realizar este llamamiento y puede incluirse un preaviso necesario.

Readmisión de un trabajador después de una sentencia de despido. En el caso de que un trabajador demande contra su despido, este sea declarado improcedente y la empresa opte por readmitir, tiene que comunicar al trabajador en el plazo de 10 días la fecha de reincorporación. La empresa tiene que cumplir un preaviso de al menos 3 días entre esa comunicación y la fecha en la que el trabajador tiene que reincorporarse.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cuando una empresa hace una modificación sustancial de las condiciones de trabajo tendrá que dar un preaviso de 15 días, si es una modificación individual, o de 7 días, si es una modificación colectiva, a contar desde el fin del periodo de consultas. Este preaviso tiene que darse tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores.

Movilidad geográfica. Cuando la empresa traslada a un trabajador a otro centro de trabajo y ese cambio implica que el trabajador tenga que cambiarse objetivamente de domicilio, la empresa tiene que darle un preaviso de 30 días, tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores.

Sanción. Como en los despidos disciplinarios, no hay que dar un preaviso con una sanción y se puede imponer una sanción de suspensión de empleo y sueldo de un día para otro, pero en la carta de despido tienen que venir indicadas las fechas de esas suspensiones para que el trabajador las sepa con antelación. No es un preaviso en puridad, pero es similar, ya que la empresa no puede ir guardándose esos días e ir imponiéndolos cuando quiera o que se queden pendientes como una amenaza al trabajador.

Horas complementarias. La empresa tiene que preavisar al trabajador con al menos 3 días del día y la hora exacta en la que tiene que hacer horas complementarias. Por Convenio Colectivo este preaviso se puede reducir.

Subrogación. Cuando un trabajador pasa subrogado de una empresa a otra no tiene que recibir la comunicación con un preaviso, salvo que el Convenio Colectivo indique lo contrario.

ERTE de suspensión o reducción de jornada. Cuando una empresa hace un Expediente de Regulación Temporal de Empleo por el que reduce o suspende la jornada de los trabajadores de forma temporal, tiene que notificar su decisión a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral con un preaviso máximo de 15 días de desde que acaba el periodo de consultas. Si pasa más tiempo, el ERTE ya no tendrá efectos.

Distribución irregular de la jornada. La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo y en el caso de hacerlo tendrá que dar un preaviso de 5 días, indicando el día y la hora exacta en la que hay esa distribución.

Otros preavisos del trabajador a la empresa

Preavisos en las solicitudes de excedencias. 

No hay legalmente ningún preaviso establecido a la hora de pedir la excedencia voluntaria, hay siempre que dar uno razonable y consultar si el Convenio Colectivo establece alguno. Si no viene establecido, es recomendable dar 1 mes de preaviso, y como mínimo 15 días, ya que en el caso de no dar el preaviso es posible que la empresa deniegue el derecho por no poder organizarse. Igualmente, a la hora de pedir el reingreso no hay un preaviso general para pedirlo, y habrá que ver si hay uno por Convenio. Es importante verlo ya que si no se cumple es posible perder el derecho a la reincorporación preferente. Si no viene indicado ninguno es recomendable hacerlo con un 1 mes de preaviso.

Parecido a la excedencia voluntaria, no hay legalmente tampoco ningún preaviso establecido a la hora de pedir la excedencia por cuidado de hijos o familiares, por lo que habrá consultar el Convenio Colectivo para ver si establece alguno. Si no viene establecido, habrá que dar uno razonable, es recomendable dar 1 mes de preaviso, y como mínimo 15 días, ya que en el caso de no dar el preaviso es posible que la empresa deniegue el derecho por no poder organizarse.

Igualmente, cuando se vaya a solicitar el reingreso, no hay un preaviso general para pedirlo, y habrá que ver si el Convenio establece alguno. Es importante verlo ya que si no se cumple es posible perder el derecho a la readmisión. Si no viene indicado ninguno es recomendable hacerlo con un 1 mes de preaviso.

Preaviso a la hora de solicitar un permiso.  Legalmente no hay que dar preavisos cuando se pide un permiso, pero si se puede dar siempre es mejor, y para evitar que se pueda denegar por la empresa por falta de organización para sustituir al trabajador. Además, siempre hay que ver el Convenio Colectivo por si se establece alguno en esa norma. En el caso de permiso de lactancia el preaviso habitual es de al menos 15 días.

No superación del periodo de prueba. El trabajador también puede romper la relación laboral durante el periodo de prueba y no es necesario que dé ningún preaviso. Puede hacerlo de un día para otro. Es importante que se indique que no se supera el periodo de prueba, ya que, si se pone baja voluntaria, habrá que dar el preaviso visto.

Fin del pacto de competencia. Un trabajador que tenga firmado un pacto de no concurrencia o de dedicación exclusiva puede finalizar este pacto con un preaviso de 30 días.

Fin horas complementarias. Cuando un trabajador tiene pactadas horas complementarias puede indicar a la empresa que no quiere hacer más estas horas con un preaviso de 15 días. Solo se podrá pedir esto en el caso de que haya pasado 1 año desde que se pactaron las horas y por algunas de las causas legalmente establecidas.

Referencia legal: Estatuto de los Trabajadores.

VI CGSC ultima actualización VI Convenio de Construcción

Estimados/as compañeros/as:

Adjuntamos el VI Convenio de Construcción con todas las modificaciones desde su firma en el año 2017.

·         Jubilación obligatoria a la edad reglamentaria.

·         Certificados profesionales y grupos de producción.

·         Cláusula de protección de datos.

·         Control de la jornada.

Un cordial saludo.

Descarga VI ConvenioGeneral Sector de la Construcción Actualizado Nov-2019

RESUMEN CONVENIO COLECTIVO CONSTRUCCIÓN MADRID 2020

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CALENDARIO LABORAL 2020 CONSTRUCCIÓN MADRID

                                                     

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Acta de la COMISIÓN Negociadora del VI CGSC sobre Registro de Jornada

Estimados/as compañeros/as:

Os adjunto Acta de la COMISIÓN Negociadora del VI CGSC sobre Registro de Jornada, de la reunión que tuvo lugar ayer 12 de septiembre.

Esperando sea de vuestro interés, recibir un cordial saludo.

ACTA COMISIÓN NEGOCIADORA

En Madrid, a doce de septiembre de dos mil diecinueve, en la sede de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), previamente convocados, se reúnen los relacionados al margen, en la

representación que en el mismo consta.

La reunión tiene por objeto continuar con la negociación del registro de jornada incluyéndolo en la regulación del VI Convenio General del Sector de la Construcción (número de Código 99005585011900) de acuerdo con la nueva redacción del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores dada por el Real Decreto‐Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección

social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

En la presente reunión el representante de ELA Industria Eraikuntza debidamente convocado no comparece. El representante de CIG asiste y no firma la presente acta al no haber dispuesto

de suficiente tiempo para hacer valoraciones al respecto.

La nueva redacción del artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores dada por el Real Decreto‐Ley 8/2019, de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la  jornada de trabajo, ha supuesto una novedad en relación con el registro diario de jornada, debiendo registrarse la jornada diaria de trabajo.

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Las partes firmantes conscientes de la dificultad que en algunas empresas puede suponer implantar esta novedad han llegado a un acuerdo en relación con el mencionado registro que podrá ser revisable en futuras negociaciones a fin de adaptar el correspondiente registro a las características del sector de la construcción y las necesidades de sus empresas y trabajadores, así como en función de futuros desarrollos normativos que de dicha obligación, están previstos en el mencionado Real Decreto‐ Ley.

Debido a la novedad de esta obligación las partes firmantes entienden que la presente regulación debe ser interpretada conforme a los principios de la buena fe y la confianza mutua.

En el transcurso de la reunión, después de un amplio debate, se adoptan por unanimidad de ambas partes los siguientes acuerdos:

PRIMERO. – Modificación del artículo 67 del VI Convenio General del Sector de la Construcción.

La redacción del artículo 67 del VI CGSC en relación con la nueva redacción del artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores dada por el Real Decreto‐Ley 8/2019, de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, queda redactado como sigue:

“Artículo 67.‐ Jornada.

1. La jornada ordinaria anual durante el año 2019 será de 1.736 horas.

2. La jornada ordinaria semanal será de cuarenta horas durante toda la vigencia del presente Convenio.

3. Aquellos convenios provinciales que a la entrada en vigor del presente tengan una jornada inferior, la mantendrán como condición más beneficiosa hasta ser alcanzados por éste.

4. Las empresas que, de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, establezcan un calendario distribuyendo la jornada laboral pactada antes del día 30 de enero de cada año en los centros estables y en las obras con objeto de coordinar las actividades en la empresa, se regirán por el mismo. En dicho calendario se establecerán los días laborables y las horas diarias, que no podrán ser más de nueve. 

En ausencia de calendario pactado en los centros de trabajo en los plazos previstos se observará el calendario establecido en el convenio provincial o, en su caso, autonómico aplicable.

5. Cada convenio colectivo provincial o, en su caso, autonómico, establecerá un calendario laboral distribuyendo la jornada anual pactada. Dicho calendario, operará siempre que no se pacte entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores una readaptación distinta en los diferentes centros de trabajo.

6. Teniendo en cuenta las diferentes condiciones climatológicas que inciden sobre las 3

diversas ubicaciones de los centros de trabajo se pactará, en su caso, en cada convenio provincial la distribución variable de la jornada máxima anual, sin que en ningún caso se puedan sobrepasar nueve horas ordinarias de trabajo efectivo diarias. Cuando se proceda a una distribución variable de la jornada se pactará la distribución variable correspondiente del salario global.

7. En cada centro de trabajo la empresa expondrá en lugar visible el calendario laboral pactado en el convenio provincial o, en su caso, autonómico, o para el propio centro de trabajo.

8. La empresa garantizará el registro diario de jornada de sus personas trabajadoras que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo. A tal fin, la empresa organizará el registro diario de jornada de sus personas trabajadoras a través de medios, tales como anotaciones en papel con firma del trabajador, aplicaciones informáticas, tarjetas de identificación electrónica o cualquier otro medio o soporte que acredite la conformidad de la persona trabajadora con el

registro efectuado. Dichos medios deberán identificar de manera suficiente los registros obligatorios que correspondan a la presencia de las personas trabajadoras en el centro de trabajo en

cada día laborable, festivo o no laborable, teniendo en consideración las distintas modalidades posibles que tienen las empresas en relación al establecimiento de las distintas fórmulas de prestación del trabajo, entre otras, horario fijo, jornada flexible, teletrabajo, jornada parcial, jornada reducida, jornada partida, jornada continuada, jornada intensiva, etc .

Las personas trabajadoras deberán hacer uso de los medios organizados por la empresa a efectos de registro de jornada.

9. Se considerará tiempo de trabajo efectivo de acuerdo con la Directiva 2003/88/CE, y el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, aquél en que la persona trabajadora se encuentre a disposición del empresario y en el ejercicio efectivo de su actividad y funciones para las que fue contratada.

A fin de cuantificar el tiempo de trabajo efectivo con carácter generalizado, en el Tablón de Anuncios de cada centro de trabajo donde figure el correspondiente calendario laboral y como información de la empresa se podrán recoger las pausas que, previa consulta con la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o con los propios trabajadores, no se consideren como tiempo de trabajo efectivo.

10. Cada empresa implementará su propio registro diario de jornada respecto de sus personas trabajadoras. No obstante, en los supuestos de subcontratación previo acuerdo entre la empresa contratista o principal y la empresa subcontratista, ésta última podrá utilizar los medios de registro diario de jornada de la contratista o principal, siempre que se identifique a cada persona trabajadora y a su respectiva empresa a los efectos de poder deducir posibles responsabilidades en caso de incumplimiento de la obligación  de registro diario de jornada.

Del posible acuerdo de utilización de los medios de registro de jornada de la empresa principal por el subcontratista, se dará cuenta a la representación legal de los trabajadores de ambas empresas.

11. De acuerdo con lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras y de sus representantes legales para su consulta. Para ello se facilitará la consulta a las personas trabajadoras respecto de su propio registro cuando éstas lo consideren necesario, así como a la representación legal de los trabajadores (evitando los datos de identificación personal) dentro de su respectivo ámbito de competencia (empresa o

centro de trabajo) siempre que éstos lo soliciten de modo justificado, o bien cuando existan controversias o diferencias concretas en relación con los registros de alguna persona trabajadora, pudiéndose fijar entre la empresa y la citada representación, a los efectos de racionalizar la consulta, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, plazos periódicos para el ejercicio de este derecho.

Los representantes legales de los trabajadores deberán guardar la oportuna reserva y proteger los datos consultados de acuerdo con la normativa vigente de protección de datos personales, así como con lo establecido en el artículo 64 y 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.

12. Todo lo anterior, sin perjuicio de las opciones que, con independencia de lo establecido a través de la negociación colectiva, puedan complementar las empresas de acuerdo a lo fijado en el párrafo segundo del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.” 

SEGUNDO.– Modificación del artículo 62 del VI Convenio General del Sector de la Construcción.

La redacción del artículo 62 del VI CGSC en relación con La nueva redacción del artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores dada por el Real Decreto‐Ley 8/2019, de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, queda redactado como sigue: 

“Artículo 62.‐ Realización de horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias, en todo caso y por su naturaleza, serán voluntarias de acuerdo con las disposiciones vigentes, excepto las que tengan su causa en fuerza mayor. La realización de horas extraordinarias requiere de petición escrita y consentimiento expreso y previo por parte de la empresa y de la aceptación expresa por parte de la persona trabajadora.”

TERCERO. – Modificación del artículo 99 del VI Convenio General del Sector de la Construcción.

Como consecuencia de las modificaciones del artículo 67 del VI CGSC se añade una nueva letra o) a la redacción del artículo 99 del VI CGSC y queda redactado como sigue:

“Artículo 99.‐ Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

(…)

o) No realizar cualquier de los registros exigidos en más de tres de ellos.”

CUARTO. ‐ Modificación del apartado 2 del artículo 7 del VI Convenio General del Sector de la Construcción.

Como consecuencia de la anterior modificación también los firmantes entienden que debe procederse a incluir la jubilación en las materias cuya vigencia se extenderán hasta el 31 de diciembre de 2021 y en consecuencia acuerdan modificar el artículo 7 del VI Convenio General del Sector de la Construcción, que queda redactado como sigue:

“Artículo 7.‐ Ámbito temporal.

(…)

2. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, tendrán la vigencia de 5 años, y por tanto extenderán su vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2021, lo regulado en el presente Convenio referente a:

– Estructura de la negociación colectiva del sector: Libro I, Título Preliminar, Capítulo II, artículo 11.

– Articulación de la negociación colectiva: Libro I, Título Preliminar, Capítulo II, artículo 12.

– Concurrencia de convenios: Libro I, Título Preliminar, Capítulo II, artículo 13.

– Inaplicación de condiciones de trabajo: Libro I, Título Preliminar, Capítulo III, artículos 14 al 17.

– Contrato fijo de obra: Libro I, Título I, Capítulo II, artículo 24.

– Subrogación de personal en contratas de mantenimiento de carreteras o vías férreas, redes de agua, concesiones municipales para el mantenimiento y conservación de aceras, pavimentos, vías públicas y alcantarillado: Libro I, Título I,

Capítulo II, artículo 27.

– Realización de horas extraordinarias: Libro I, Título I, Capítulo VII, artículo 62.

– Jornada: Libro I, Título I, Capítulo VIII, artículo 67.

– Jubilación: Libro I, Título I, capítulo XI, artículo 96.

– Plus de conservación en contratas de mantenimiento de carreteras Disposiciónadicional quinta, punto 1 y en todo caso durante la vigencia de la contrata que corresponda.

– Comisión Paritaria: Libro I, Título III, Capítulo I, artículo 107.

– Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria: Libro I, Título III, Capítulo I, artículo 108.

– Igualdad de oportunidades y no discriminación: Libro I, Título IV, artículo 114. 

(…)”

Y sin más asuntos que tratar, previa redacción, lectura y aprobación de la presente acta, firman la misma las personas designadas a tal efecto como representantes de cada una de las organizaciones presentes, en el lugar y fecha al principio citados. 

JORNADA DE VERANO EN LAS OBRAS PARA EL AÑO 2020

Hoy hemos firmado en AECOM la inclusión en el articulado del Convenio del Sector de la Construcción y obras públicas de la Autonomía de Madrid del año 2020, una modificación del Artículo 49 (Horario de Trabajo) con el siguiente texto:

"En los restantes centros de trabajo, en el periodo comprendido entre el 15 de julio y el 14 de agosto, salvo pacto escrito en contrario, se establecerá una jornada continuada de siete horas diarias, pudiéndose comenzar en este periodo a las 7 horas de la mañana. La distribución de las restantes horas, hasta completar la jornada de 40 horas semanales de trabajo efectivo, se acordará libremente en cada empresa.

El horario de las oficinas de ventas, parques de maquinaria así como el de personal adscrito a los servicios de vigilancia, mantenimiento y sostenimiento de inmuebles y de mantenimiento de canteras, graveras y areneras, así como el de las actividades recogidas en el Artículo 19 del presente Convenio, se determinará libremente en cada empresa, ajustándose a las necesidades del servicio que prestan."

ACTA JORNADA DE VERANO 10/07/2019

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VOTO ANTICIPADO ELECCIONES SINDICALES 2019

Adjunto nota remitida por la mesa electoral.

ELECCIONES SINDICALES AÑO 2019 – OBRAS VARIAS MADRID Y OFICINAS ZONA CENTRO. (AMBOS COLEGIOS)

Ante la solicitud de los sindicatos presentes en estas elecciones y con el fin de facilitar el voto a los trabajadores que encuentren dificultades para ejercer su derecho al voto a través de las opciones facilitadas, puedan proceder a través de una tercera vía, la Mesa Electoral propone una tercera opción de VOTO ANTICIPADO a las ya comunicadas en nota del día 07 de junio de 2019, y con el fin de garantizar la recepción de la documentación electoral por el elector que conlleve que sea él quien efectúe una concreta elección de manera directa y personal y teniendo en cuenta que el hecho de emitir el voto es un acto personalísimo que en ningún caso puede ser delegado, se detallan los puntos a seguir para esta 3ª opción:

VOTO ANTICIPADO

El voto no puede delegarse, con lo que será el trabajador personalmente quien realice las gestiones y la votación.

El trabajador/a afectado/a solicitará a la mesa el voto “anticipado” por escrito (correo electrónico de Acciona).

El trabajador coordinará con la mesa el momento de recoger, de manos de uno de sus componentes, las candidaturas y dos sobres, uno pequeño donde introducirá su votación y lo cerrará, y otro grande donde introducirá el sobre pequeño y una fotocopia del DNI por ambas caras, previamente al cierre del sobre grande el miembro de la Mesa comprobará su pertenencia al censo, firmando por el trabajador la solapa del mismo.

El sobre lo entregará personalmente al miembro de la Mesa quien lo custodiará hasta el día de la votación.

El incumplimiento de alguno de los pasos anteriormente descritos para este procedimiento, llevará consigo la no recepción del voto por ningún miembro de la Mesa.

Nota:  Este proceso sería aconsejable hacerlo a través del Presidente de la Mesa ya que su ubicación en las oficinas de Zona Centro facilita tanto el trámite como la custodia del voto.

La Mesa Electoral  

El derecho a vacaciones

El derecho a vacaciones.

Uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores son las vacaciones. Vamos a ver los aspectos más importantes de este derecho y algunos casos prácticos, resolviendo las dudas más frecuentes.

Duración y derecho a las vacaciones

Las vacaciones son un periodo de descanso donde el trabajador continúa recibiendo su salario aunque no preste servicio efectivo, es decir, hablamos de vacaciones retribuidas. Por ley vacaciones no pueden durar menos de 30 días naturales al año. En muchos convenios, incluso, se fijan más días de vacaciones, lo que mejora la situación del trabajador.

En el caso de haber trabajado menos de un año, se tiene derecho a la parte proporcional al tiempo trabajado, salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa. Por lo general se tiene derecho a 2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado.

Las vacaciones en los contratos a tiempo parcial

El trabajador a tiempo parcial tiene derecho a los mismos días de vacaciones que los trabajadores que hacen la jornada completa. La diferencia es que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario proporcional correspondiente a esta jornada parcial.

¿Cuándo se disfrutan las vacaciones?

Las vacaciones tienen que fijarse por acuerdo entre el trabajador y el empresario, por lo que no pueden ser libremente fijadas ni por el uno ni por el otro.

Las vacaciones se tienen que disfrutar, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, dentro del año en el que se generan, pero una reciente sentencia del Tribunal de Justicia Europeo ha modificado este criterio.

(Ya no se pierden las vacaciones si no las disfrutas durante el año. Una nueva sentencia europea cambia la normativa española respecto de las vacaciones, no estando ya ligadas siempre al año natural).

El trabajador tiene que conocer al menos con 2 meses de antelación la fecha de sus vacaciones, salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior.

Es conveniente que se otorguen las vacaciones por escrito, para evitar tener problemas y que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo y que no se tenga prueba alguna de que se estaba disfrutando del periodo de vacaciones.

Siempre hay que consultar el convenio colectivo, ya que en ellos se fijan reglas específicas sobre como fijar las vacaciones.

Como ejemplos, hemos encontrado estas condiciones específicas en algunos convenios: que las vacaciones no pueden empezar un día festivo, que tienen que disfrutarse al menos una semana entera no siendo válidos periodos más cortos, que tienen que disfrutarse entre el 1 de junio al 30 de septiembre, que pueden fraccionarse, que se pueden disfrutar las vacaciones de un año hasta el 20 de enero del año siguiente, etc. Cada convenio tiene sus particularidades, de modo que es la primera comprobación que tiene que hacer el trabajador para conocer sus derechos.

   

Regulación legal del derecho a vacaciones

Las vacaciones vienen reguladas de manera muy breve en el Estatuto de los Trabajadores, que remite a la regulación que se establezca en el Convenio Colectivo de aplicación, o en el contrato de trabajo, siempre que se respeten las condiciones mínimas que exige el Estatuto (art. 38):

Artículo 38. Vacaciones anuales.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

   

Es decir, a la hora de saber qué derecho tiene un trabajador sobre vacaciones, lo primero que se ha de consultar es la regulación que hay en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. Lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores son las condiciones mínimas, pero si se respetan, por encima de ellas está la regulación del contrato o convenio colectivo.

¿Pueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarlas?

Como regla general no, no se pueden pagar las vacaciones en vez de disfrutarlas. Las únicas excepciones en las cuales te pueden pagar las vacaciones son:

• si el contrato se extingue antes de poder disfrutarlas. En este caso se pagan los días de vacaciones que se han ido generando, y que no se han disfrutado. Ejemplo:

María empieza a trabajar el 1 de enero y es despedida el 30 de junio, por lo que ha trabajado 6 meses en la empresa, por lo que tiene derecho a la mitad de las vacaciones, por haber trabajado la mitad del año. En este caso en el finiquito le deberán pagar los 15 días que ha generado de vacaciones.

• los contratos por ETT de duración inferior a un año. En estos contratos al finalizar la relación laboral se suelen pagar las vacaciones si no se han disfrutado.

¿Cuánto se cobra en vacaciones?

Las vacaciones tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a la ocupación efectiva el puesto de trabajo. Por ejemplo, el plus transporte, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir a trabajar, pero si un mes no va a trabajar por estar de vacaciones, no se le pagará ese plus.

Vacaciones y baja médica

Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, la maternidad, o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al acabar el periodo de suspensión, aunque se haya acabado el año natural al que correspondan las vacaciones.

Si en cambio coincide con una situación de incapacidad temporal por causas distintas a las anteriores, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones una vez esté de alta, siempre que no hayan pasado 18 meses desde el final del año al que corresponden esas vacaciones.

¿Qué hacer si hay conflicto entre el trabajador y la empresa sobre las vacaciones?

Existe un procedimiento especial ante los Juzgados de lo Social en el cual se resuelven las discrepancias en materia de vacaciones. Es un proceso especialmente rápido, debido a que en muchas ocasiones un retraso perjudicaría el disfrute de las vacaciones en el periodo deseado. Además la sentencia no tiene posibilidad de recurso, por lo que quedarán las vacaciones fijadas por el juez.

En el caso de que sea la empresa la que imponga las vacaciones, si el trabajador está en desacuerdo, podrá presentar demanda directamente en el plazo de 20 días desde que le notificaron las vacaciones.

Si en cambio es el trabajador el que solicita unas vacaciones y no se las conceden, puede presentar la demanda hasta 2 meses antes de la fecha en la que quiere comenzar a disfrutar del descanso.

  

El derecho a vacaciones en caso de despido

Cuando un trabajador es despedido, y no ha disfrutado de todas las vacaciones, la empresa procederá a pagarle las vacaciones no disfrutadas y a cotizar por esos días, por lo que al finalizar el contrato, si se tienen días de vacaciones no disfrutadas, se continuará de alta y cotizando esos días.

Por este hecho, el plazo de 15 días para pedir la prestación o el subsidio por desempleo empieza a contar en el momento en el que se agotan esas vacaciones no disfrutadas. Puede ver más información en el artículo sobre Vacaciones no disfrutadas.

Las vacaciones en las situaciones de desempleo

Una vez que se está en el paro, inscrito como demandante de empleo y recibiendo la prestación o el subsidio, no se tiene un derecho equivalente a vacaciones pagadas como tienen los trabajadores en activo.

 Las ayudas del servicio de empleo están destinadas a cubrir las necesidades mientras se busca activamente empleo, por lo que digamos que las vacaciones que se pueden disfrutar son limitadas.

Pero eso no significa que no se pueda viajar y hacer unas vacaciones, pero deberá notificarse en la oficina de empleo y pedir autorización para poder viajar fuera de España.

Se puede viajar 15 días, sin tener que justificar el motivo, y durante este periodo se sigue cobrando las ayudas.

Además se puede viajar más de 15 días y menos de 90, sin tener que justificar el motivo, y durante ese periodo se suspende la prestación o el subsidio, y se podrá reactivar en el momento en el que se vuelva a España.

El derecho a la desconexión del trabajo durante las vacaciones

Salvo casos de urgencia y fuerza mayor, el trabajador no tiene la obligación de atender llamadas, correos electrónicos ni instrucciones de la empresa durante el periodo de vacaciones.