jueves, 26 de noviembre de 2020
jueves, 9 de julio de 2020
JORNADA DE VERANO 2020
·
El
pasado 10 de julio del 2019 se firmó en la sede de AECOM la modificación del
artículo 49 (Horario de Trabajo) del Convenio Colectivo del sector de
Construcción y Obras Públicas de la Autonomía de Madrid.
“En los restantes centros de trabajo, en el periodo comprendido entre el 15 de
julio y 14 de agosto, salvo pacto escrito en contrario, se establecerá una
jornada continuada de siete horas diarias, pudiéndose comenzar en este periodo
a las 7 horas de la mañana. La distribución de las restantes horas, hasta
completar la jornada de 40 horas semanales de trabajo efectivo, se acordará
libremente en cada empresa.”
·
En la firma del calendario laboral del 2020 también en AECOM
se acordó que las jornadas del 13 y 14 de julio sean de 7 horas de manera
continuada.
Dichas
modificaciones fueron incorporadas por ACCIONA y aplicadas al calendario
laboral de obras Madrid del año 2020, según acuerdo del Comité de Empresa y
RRHH, remitido por RRHH de zona el 06/03/2020.
Ante
las consultas que nos están llegando por parte de los trabajadores y
trabajadoras, os confirmamos que la
jornada de verano comienza el 13 de Julio y termina el 14 de agosto del 2020,
con una jornada continuada de 7 horas pudiendo comenzar a las 7 horas de la
mañana, todo en aplicación de la Legislación Laboral vigente.
Hacemos hincapié en
que la hora diaria que se reduce durante la jornada continua NO ES RECUPERABLE, esas horas ya se
han tenido en cuenta para la elaboración del calendario laboral del año 2020.
Desde nuestras organizaciones sindicales CCOO
y UGT estamos en contacto con la Inspección de Trabajo y se va a realizar un
seguimiento del mismo, procediendo a denunciar aquellos centros de trabajo que incumplan
el acuerdo firmado por todas las partes.
Con esto se ha logrado una importante
reivindicación, el de la jornada intensiva que permite amortiguar los rigores
del calor en la construcción en las fechas centrales de los meses de verano.
Esta medida no supone una
disminución de la productividad sino al contrario. Diversos estudios han
demostrado que las jornadas continuas de verano son más productivas. En este
sentido se ha podido comprobar cómo la construcción ha sido productiva durante
el confinamiento donde se han realizado jornadas continuas y se han seguido
manteniendo los ritmos de producción. Está demostrado que la productividad
disminuye por la tarde debido a las condiciones climáticas.
Así mismo se hace más efectiva la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras en
esta etapa que tenemos aún más complicada por la crisis del COVID-19.
CCOO-UGT
martes, 10 de marzo de 2020
COMUNICACIÓN INTERNA CONORAVIRUS
Actualizada tras solicitar que la medida se aplica a todos los centros de trabajo.
viernes, 6 de marzo de 2020
viernes, 21 de febrero de 2020
MEDIDAS DE CONCILIACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
Adjuntamos las medidas de Conciliación y Desarrollo profesional que ha propuesto el Comité de Equidad desde el Corporativo de ACCIONA. Actualmente está en marcha la Fase 1.
Se irá publicando en INTERACCIONA según se vayan aplicando.
CONCILIACIÓN Y
DESARROLLO PROFESIONAL
Medidas de Conciliación – Fase
1 (EN EJECUCIÓN)
FLEXIBILIDAD
- Jornada
continua de 6 horas para embarazadas.
OTRAS MEDIDAS DE APOYO
- Disponibilidad de plazas de aparcamiento para embarazadas (a partir del 3 mes de embarazo).
- Mejora de Política de viajes para embarazadas.
- Bolsa de 300€ en España o equivalente país para desplazamientos a pruebas médicas de embarazo.
- Anticipos de hasta 3 mensualidades para casos especiales relacionados con el cuidado de los hijos.
Medidas de Conciliación – Fase
2 (EN LOS PRÓXIMOS MESES).
FLEXIBILIDAD
- Jornada continua por ampliación de lactancia para padres y madres: hasta mes 15 para primer hijo y mes 18 para segundo.
- Jornada parcial remunerada 100%: progenitores recién nacidos con enfermedad grave (hasta mes 12).
- Adelantar a 2020 el permiso de paternidad de 16 semanas establecido por ley a partir (del 20219. Medida sólo en España).
OTRAS MEDIDAS DE APOYO
- Ayuda a guardería según escala salarial de 100€/mes en España o equivalente en país.
- Bolsa de 1.200 € en España o equivalente en país para gastos derivados de maternidad/paternidad.
- Ecosistema Youth ACCIONA. (BECAS DE ESTUDIOS EN EL EXTRANJERO).
- Programa global de mentoring para 30 mujeres pre directivas.
- Plan de aceleración y gestión de carrera de 40 mujeres con potencial.
- Programa de reincorporación de mujeres al mercado laboral.
miércoles, 19 de febrero de 2020
DEROGACIÓN ART 52.D ET
Las empresas ya no podrán despedir a trabajadores que acumulaban
reiteradas bajas médicas, aunque fueran justificadas. El Consejo de Ministros
del 18 de febrero aprueba la derogación del despido regulado en el artículo 52
d) del Estatuto de los Trabajadores.
Satisfacción en
el gobierno y sindicatos por la derogación de este tipo de despidoYolanda Díaz, ministra de Trabajo, obtiene la primera victoria política al frente del ministerio. La derogación del llamado “despido por bajas médicas justificadas”, es ante todo un gesto importante para quienes exigen la demolición total de la reforma laboral del Partido Popular.
Aunque los expertos laboralistas insisten en recordar que este tipo de despido estaba vigente desde antes de 2012 y que no permitía el despido en caso de enfermedades graves y crónicas y que tampoco es ni mucho menos el más utilizado por las empresas contra los trabajadores, lo cierto es que se había convertido en una piedra de toque en la que medir hasta dónde llega el compromiso del gobierno de coalición con el cumplimiento de su programa electoral.
Se ha derogado este despido mediante el Real Decreto-ley 4/2020 (instrumento reservado para situaciones de urgencia) y la ministra lo ha justificado por la alarma social que había generado la reciente sentencia del Tribunal Constitucional en la que avalaba su legalidad.
El clamor de los sindicatos contra este despido también se estaba volviendo incómodo para el gobierno y con esta decisión fácil parece que se gana tiempo y algo de sosiego.
La verdadera reforma laboral está aún por venir, reordenando los tipos de contrato y sus despidos, combatiendo el abuso de la contratación temporal y las ilegalidades impunes de algunas empresas y administraciones, que han llevado a millones de trabajadores a vivir en una precariedad laboral insoportable.
¿Qué efectos inmediatos tiene la derogación de este despido por ausencias justificadas?
A partir del día siguiente a su publicación en el BOE, es decir, a partir del 20 de febrero, las empresas ya no podrán despedir a un trabajador “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos”, como establecía con salvedades el artículo 52 d) del Estatuto.
La derogación no tiene efecto retroactivo, pero sin duda si podría tener efecto sobre aquellos despidos que aún estén siendo impugnados y sin sentencia firme.
De hecho, algunos tribunales, como el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, ya se habían adelantado recientemente a la derogación del gobierno, considerando que el despido por absentismo es contrario a varias normas y principios internacionales: el derecho a no ser despedido por una causa justa, el derecho a la prevención de riesgos laborales y la prohibición de no discriminación por razón de género.
Por parte de la patronal, Garamendi, presidente de la CEOE ha asegurado que “en 2019 se hicieron sólo 30 despidos por bajas acumuladas” en toda España y recuerda que “este artículo llevaba 40 años (…) y como consecuencia de una sentencia todo el mundo ha cogido el banderín de decir que era un problema. Nosotros no decimos que no hubiera que mirarlo (…) pero los sindicatos tendrán alguna responsabilidad cuando llevan 40 años sin decir nada”.
Valoraciones de la ministra de Trabajo
La ministra ha sido clara en su exposición:
“A partir de este momento a nadie se le va a despedir teniendo una causa justificada de baja por enfermedad”
Real Decreto-ley
4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas
de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los
Trabajadores.
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martes, 4 de febrero de 2020
¿Pierdo vacaciones si estoy de baja médica?
El gobierno
deroga el despido por bajas justificadas.
El disfrute de
vacaciones puede verse alterado si el trabajador está de baja. Analizamos qué
sucede en estos casos.
Baja médica y
vacaciones
¿Cómo afecta la
situación de baja laboral al derecho del trabajador a disfrutar de sus
vacaciones?
Hace años, si se estaba
de baja y coincidía con las vacaciones, estas se perdían. Y si se estaba de
vacaciones y se caía de baja, esos días no se recuperaban. Pero la normativa al
respeto ha avanzado mucho, sobre todo gracias a la jurisprudencia del Tribunal
de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo, que provocaron la
modificación del Estatuto de los Trabajadores hasta la regulación actual de
las vacaciones en el artículo 38.
La situación actual.
Según la legislación
vigente (art. 38 ET), si el periodo de vacaciones coincide con un periodo de
baja médica, el trabajador tiene derecho a recuperar esos días de vacaciones
que no se han podido disfrutar por estar de baja, disfrutando de las
vacaciones una vez acabada la baja.
Da igual si la baja
empezó antes o después de las vacaciones, pero existe un límite temporal para poder recuperar esas vacaciones: no pueden haber pasado más de 18 meses desde que se haya acabado
el año al que correspondan esas vacaciones.
Lo vemos con un ejemplo
práctico:
A Ana le quedaban 15
días de vacaciones en el año 2019 que se había guardado para las Navidades,
teniendo de vacaciones previstas del 16 de diciembre de 2019 al 31 de diciembre
de 2019. Pero Ana coge una enfermedad y está de baja desde el 10 de diciembre
de 2019 hasta el 18 de enero de 2020. Al haber estado de baja, Ana no ha podido
disfrutar finalmente de los 15 días de vacaciones correspondientes al año 2019,
pero como han pasado menos de 18 meses desde que acabó el año 2019, Ana tiene
derecho a disfrutar sus 15 días de vacaciones correspondientes al 2019 cuando
reciba el alta el 18 de enero de 2020.
En el caso de que la
baja hubiese durado hasta el julio de 2021, cuando recibiese el alta no podría
pedir las vacaciones que no pudo disfrutar el año 2019, al haber pasado más de
18 meses desde que acabó el año 2019. Pero sí tendrá derecho a las vacaciones
del año 2020.
Ejemplos y situaciones
más habituales
Veamos algunos ejemplos
de situaciones que se pueden dar para aclarar las cosas:
1. He estado un año de
baja laboral. ¿Qué pasa con mis vacaciones?
En casos de bajas muy
largas, lo normal es que o bien hayan durado casi todo el año y entonces no
haya dado tiempo a cogerse las vacaciones o bien se haya cambiado de año sin
posibilidad de acabar de disfrutar las vacaciones del año que acabó.
Ejemplo: Mario cae de
baja el día 1 de enero de 2019 y no recibe el alta hasta el día 31 de diciembre
de 2019. Durante todo ese año, a pesar de haber estado de baja, ha generado
derecho a sus vacaciones. Pero como no ha podido disfrutarlas por estar de
baja, a partir del 1 de enero de 2020 tendrá derecho a disfrutar de las
vacaciones del año 2019. Y tendrá derecho además a las vacaciones
correspondientes al año 2020.
Ángela ha disfrutado de
15 días de vacaciones en el año 2019, pero el 5 de agosto cae de baja hasta el
1 de agosto de 2020. A Ángela le quedaban 15 días de vacaciones del año 2019
que no pudo cogerse por estar de baja. Pero ahora en agosto de 2020, al recibir
el alta, tiene derecho a cogerse los 15 días de vacaciones que le quedaban de
2019. Y además tiene derecho a las vacaciones del año 2020.
En ambos casos pueden
cogerse las vacaciones por haber pasado menos de 18 meses desde que acabó el
año al que se corresponden las vacaciones...
2. Estuve seis meses de
baja laboral ¿he perdido por ello algún día de las vacaciones anuales?
Por estar de baja no se
pierden días de vacaciones. Es decir que se siguen generando derecho a días
de vacaciones, aunque se esté de baja médica. Generalmente se genera derecho a
2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado. En el caso de estar de baja,
exactamente igual. Por lo que un trabajador que está de baja
6 meses genera las mismas vacaciones que un trabajador que está trabajando 6
meses
Ejemplo: Noelia enferma
el 1 de enero de 2019 y está de baja 6 meses hasta el 30 de junio de 2019.
Noelia tenía aprobadas las vacaciones, como todos los años, del 1 de
julio al 30 de julio. Noelia recibe el alta y se va de vacaciones, ya que
las tiene aprobadas y no ha perdido su derecho por estar de baja.
3. ¿Me puedo ir de
vacaciones si estoy de baja laboral?
Como hemos dicho el
periodo de baja laboral es para recuperar la salud, y el trabajador tiene que
hacer todo lo posible para recuperarse, por lo que la
posibilidad de irse de vacaciones estando de baja dependerá de la enfermedad o
patología que tenga el trabajador.
En cualquier caso, es
necesario permiso del médico de cabecera o de la Mutua, dependiendo de quién
esté haciendo el seguimiento de la baja, para poder irse de vacaciones. De esta
forma el médico verá si las vacaciones son compatibles o no con la
recuperación. Además, hay que tener en cuenta que, si un trabajador de baja es
citado para una revisión por la Seguridad Social o por la Mutua y no acude,
puede perder la prestación por Incapacidad Temporal que recibe o incluso ser
dado de alta, por lo que es aconsejable el permiso del médico para no ser
citado durante las vacaciones.
Ejemplo: Ramón está de
baja por unas grandes migrañas, derivadas de estrés laboral. Le pregunta al
médico si puede irse de vacaciones al pueblo unos días, ya que de esta forma se
aleja del ambiente de trabajo y del ruido de la ciudad donde vive. El médico
considera que es una buena manera de recuperarse y le da permiso para irse de
vacaciones.
Ejemplo: María se cayó
haciendo escalada y se ha roto una pierna y le han dicho que tiene que
permanecer en cama y reposo absoluto hasta que acabe de soldar el hueso. María
le pregunta a su médico si se puede ir de vacaciones a la playa unos días. El
médico considera que el viaje en coche a la playa y tener que moverse es malo
para la recuperación, por lo que no le da permiso para irse de vacaciones.
4. Se me acaba el contrato
o me despiden estando de baja, ¿qué pasa con las vacaciones que no he podido
cogerme?
En el caso de que un
trabajador sea despedido o se le acabe el contrato estando de baja y tenga
vacaciones pendientes de disfrutar, la empresa tendrá que pagárselas en el finiquito.
Igual que se tiene derecho a disfrutar de las vacaciones que no sean podido
coger durante la baja, se tiene derecho a que la empresa pague por
esas vacaciones si no se pueden disfrutar por acabarse el contrato antes del
alta médica. Existe el mismo límite temporal que para cuando se
pueden disfrutar, no tendrán que haber pasado más de 18 meses desde que se
acabó el año al que corresponden las vacaciones.
Ejemplo: Mercedes tiene
un contrato temporal que acaba el 31 de diciembre de 2019. Ha estado de baja
desde el 10 de octubre y sigue de baja el día que se acaba el contrato. A
Mercedes le quedaba una semana de vacaciones, que la empresa tendrá que pagarle
en el finiquito.
Ejemplo: Laura está de
baja desde el 15 de septiembre de 2019 y el 30 de junio de 2020 es despedida
mientras sigue de baja. Del año 2019 a Laura le quedaban 10 días de vacaciones.
Y además como no ha podido cogerse vacaciones en el año 2020, le correspondían
15 días. Por lo que la empresa, en el finiquito tendrá que pagarle 25 días de
vacaciones no disfrutadas, 10 del año 2019 y 15 del año 2020.
5. Después de una
baja me han reconocido una Incapacidad Permanente, ¿y las vacaciones que me
debe la empresa?
En algunas ocasiones,
el trabajador que está de baja no se recupera o no se recupera totalmente y
queda incapacitado para trabajar, reconociéndosele una Incapacidad Permanente. En el caso de que ese reconocimiento implique que el trabajador
deja de prestar servicios para su empresa, entonces la empresa tiene que finiquitarle,
pagándole todas las vacaciones que tuviese pendientes y que no hubiese podido
disfrutar por la baja.
Ejemplo: Tomás es
limpiador y sufre graves problemas de espalda y en las manos y es dado de baja
en marzo de 2018. Está de baja laboral 365 días y pasa al tribunal médico, que
le reconoce una Incapacidad Permanente Absoluta. La empresa para la que trabaja
le finiquita teniendo que pagarle todas vacaciones de 2018, ya que no se había
cogido ningún día, y las vacaciones del año 2019 que no ha podido cogerse. Las
vacaciones del 2018 las puede cobrar al no haber pasado 18 meses desde que se
acabó el año en el que debía de haberlas disfrutado.
6. Tengo un contrato
temporal de seis meses y he estado tres de baja laboral. ¿En el finiquito
me tienen que pagar todas las vacaciones de los seis meses?
Los trabajadores tienen
derecho, como mínimo, a 30 días de vacaciones por trabajar el año completo. En
el caso de trabajar menos, se tiene derecho a la parte proporcional,
normalmente 2,5 días por cada mes trabajado, por lo que, en un contrato de 6
meses, se tiene derecho a 15 días de vacaciones. Si se está parte de
esos 6 meses de baja y no se han podido disfrutar las vacaciones, la empresa
tendrá que pagarlas en el finiquito.
Ejemplo: Enrique tiene
un contrato de 6 meses desde el 1 de marzo hasta el 31 de agosto. Enrique tiene
un esguince en la rodilla y está de baja 3 meses desde el 29 de junio al
29 de agosto. Al reincorporarse el 30 de agosto no le da tiempo a disfrutar de
las vacaciones, y el 31 de agosto, al acabarse el contrato, tiene derecho a que
la empresa le pague las vacaciones de los 6 meses del contrato.
En el caso de que la
baja hubiese durado más que el contrato, y el 31 de agosto Enrique siguiese de
baja, tendría derecho igualmente a que le pagaran las vacaciones en el
finiquito.
7. ¿Qué sucede si
estando de vacaciones me pongo malo o tengo un accidente y estoy de baja?
¿Puedo recuperar luego esos días que no he disfrutado de vacaciones, o los
pierdo?
¿Qué sucede si la baja
se produce cuando ya se está de vacaciones?
El trabajador no pierde
el derecho a esos días de vacaciones que no ha podido disfrutar por haber
estado de baja laboral. Y tendrá derecho a recuperar esos días, siempre y
cuando haya sido dado de baja médica, no es válido simplemente con que le
trabajador se encuentre enfermo.
Ejemplo: Mayte tiene
vacaciones del 1 al 30 de agosto de vacaciones. Pero el 10 de agosto tiene un
accidente de tráfico y está de baja 10 días. Por lo que Mayte ha perdido 10
días de vacaciones. Una vez recibida el alta Mayte tiene derecho a esos 10 días
de vacaciones que ha perdido por estar de baja. Por lo que tendrá que pedir a
la empresa que le apruebe esas vacaciones que tiene pendientes.
Ejemplo: Carlos tiene
igualmente vacaciones de 1 al 30 de agosto de 2018. Pero el 10 de agosto tiene
también un accidente de tráfico, pero está de baja hasta el 27 enero de 2019.
Por este accidente Carlos no ha podido disfrutar de 20 días de vacaciones. Al
recibir el alta Carlos tiene derecho a 20 días de vacaciones del año 2018 que
no ha podido disfrutar. Tiene derecho a recuperar esas vacaciones por no haber
pasado más de 18 meses desde que acabó el año 2018 en el que tenía que haber
disfrutado las vacaciones.
8. Otras situaciones
parecidas: maternidad y riesgo en el embarazo
En el caso de estar en
maternidad por riesgo en el embarazo, lactancia natural acumulada, o paternidad
y no haber podido disfrutar de las vacaciones por esta situación, se tendrá
derecho a las vacaciones al acabar esa circunstancia.
La situación es igual
que para las bajas médicas, por lo que se pueden disfrutar las vacaciones al
acabar la maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o lactancia natural
acumulada. Pero en estos casos no existe el límite temporal de 18 meses, por lo
que da igual cuanto tiempo haya pasado desde que acabó el año al que
corresponden las vacaciones.
Ejemplo: María José ha
sido madre y se acoge a su permiso de maternidad de 16 semanas desde el 1 de
noviembre de 2018. El permiso se le acaba el 21 de febrero de 2019. Como a
María José le faltaban por disfrutar una semana de vacaciones de 2018, podrá
disfrutarla al acabar la maternidad, aunque se haya cambiado de año.
9. Qué hacer si la empresa
no me reconoce mi derecho a las vacaciones que no he podido disfrutar por estar
de baja médica
Si el trabajador no ha
podido disfrutar de sus vacaciones por haber estado de baja y la empresa no se
las reconoce, tendrá que demandar a la empresa para que se le reconozca el derecho. El primero paso que
tiene que dar el trabajador es solicitar las vacaciones, indicando que se
corresponden a las que no ha podido disfrutar por haber estado de baja. En el
caso de que la empresa deniegue esas vacaciones el trabajador tendrá que demandar
a la empresa.
Es un procedimiento
urgente y que no admite recurso, para evitar que se alargue y al final el
trabajador no pueda disfrutar de las vacaciones cuando quería.
10. Referencias legales
Art. 38. 3. El
calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del
disfrute.
Cuando el periodo de
vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se
refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del
artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a
la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por
aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que
el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite
al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del
año en que se hayan originado.
miércoles, 15 de enero de 2020
¿Qué ocurre si firmo una baja voluntaria mediante engaño?
¿Qué ocurre si firmo una baja voluntaria mediante engaño?
Una sentencia del TSJ de Galicia declara como
despido improcedente la baja voluntaria que firmó un trabajador, al estar
probado que aunque efectivamente firmó el documento de baja que aporta la
empresa, lo hizo con total desconocimiento, como otros trabajadores de la misma
empresa.
El trabajador firmó una baja voluntaria con desconocimiento
En este caso, el Tribunal Superior de Justifica de
Galicia confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Lugo, que ya
había declarado la existencia de un despido improcedente.
Los hechos que se analizan son los siguientes:
Un trabajador tiene contrato indefinido como
encargado de una gasolinera y se encuentra en situación de baja médica
(incapacidad temporal). Como es obligado, entrega el parte de baja en la
empresa y a la semana siguiente recibe en su teléfono móvil un aviso de la
Tesorería General de la Seguridad Social indicando que la empresa le ha dado de
baja. Consulta el motivo de la baja y se le comunica que la empresa había
tramitado la baja como dimisión voluntaria del trabajador, algo que él niega
haber solicitado.
La empresa alega que existe un documento privado en
el que el trabajador solicita la baja voluntaria, pero el trabajador (que no
niega la autenticidad de ese documento que firmó), declara que lo hizo con
total desconocimiento y que la empresa lo había obtenido por lo tanto de forma
irregular.
En el juicio lo que entra en discusión es la
valoración de la prueba, es decir, si prevalece la existencia de un documento
privado auténtico (la petición de baja por escrito y firmada por el
trabajador), frente a sus declaraciones y las de otros testigos, en las que se
afirma que esa solicitud de baja se hizo con total desconocimiento.
Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal
Superior de Justicia consideran que frente a la prueba del documento, prevalece
en este caso la prueba testifical y los indicios, pues además del propio
trabajador, hay otras tres trabajadoras que declaran que fueron dadas de baja
por el mismo procedimiento: simulándose una baja voluntaria que no fue tal.
Por todo ello, se declara la existencia real de un
despido improcedente, no de una baja voluntaria que privaría al
trabajador de su derecho a indemnización y paro, por lo que se
condena a la empresa a elegir entre las dos opciones del despido
improcedente:
Readmisión inmediata del trabajador con pago de los
salarios de tramitación, o extinción de la relación laboral con pago al
trabajador de la indemnización
por despido improcedente (33 días por año trabajado), que en este
caso ascendería a 30.716 euros.
¿Puede aplicarse este criterio a
todos los casos de bajas voluntarias firmadas con engaño?
El mismo Tribunal Superior de Justicia de Galicia
que juzgó este caso ha dictado otras sentencias en sentido contrario (p.e. Rec
4721/2018 de 18 de Marzo de 2019), declarando como válida la baja voluntaria
firmada por el trabajador, aunque éste declarase que lo hizo mediante engaño e
intimidación.
Lo importante, en estos casos, es poder probar que
la baja voluntaria se haya firmado con engaños o intimidación. Es
imprescindible aportar toda prueba material y testifical posible, porque en el
proceso laboral, el juez de instancia tiene plenas facultades para valorar
todas las pruebas que se le presentan y poder llegar con ellas a la conclusión
de cuáles han sido los hechos que se han producido.
DOCUMENTO
ANEXO
Tribunal
Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3945/2019 de
07 de Noviembre de 2019
TRIBUNAL
SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA SALA DE LO SOCIAL A CORUÑA
Procedimiento
origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000674 /2018 ( )
En A
CORUÑA, a siete de noviembre de dos mil diecinueve.
Tras
haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO
SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de
la Constitución Española,
EN NOMBRE
DE S.M. EL REY, Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE, EL PUEBLO ESPAÑOL
ha
dictado la siguiente S E N T E N C I A
En
el RECURSO SUPLICACION 3945/2019, formalizado por ESTACION DE SERVICIO ( ),
contra la sentencia dictada por XDO. DO SOCIAL N. 1 de LUGO en el procedimiento
DESPIDO/CESES EN GENERAL 674/2018, seguidos a instancia de Isaac frente a
ESTACION DE SERVICIO ( ), siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª
ISABEL OLMOS PARÉS.
De
las actuaciones se deducen los siguientes:
Antecedentes
PRIMERO:D/Dª
Isaac presentó demanda contra ESTACION DE SERVICIO L, siendo turnada para su
conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó
la sentencia de fecha veintiuno de marzo de dos mil diecinueve.
SEGUNDO.-Que
en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes:
PRIMERO.-Se
declara probado que Don Isaac prestó servicios por cuenta de ESTACIÓN DE
SERVICIOS ( ) desde el 1 de MARZO de 2004, con la categoría profesional de
encargado general de estación, con contrato indefinido ordinario a tiempo
completo, percibiendo un salario 1634.09 euros al mes con inclusión de la parte
proporcional de las pagas extraordinarias.- Lugar de trabajo sito en ( )
Villalba- Lugo. – hechos acreditados con documento nº 2 rama de prueba de la
demandada y documento nº 2 aportado con la demanda.- SEGUNDO.-Desde el día 27
de junio de 2018 el trabajador está de baja laboral por IT, baja que entregó al
día siguiente en la empresa, el día 28 de junio de 2018.- hechos no
expresamente controvertidos.- TERCERO.-El 4 de julio de 2018 el demandante
recibió un mensaje de texto en su teléfono móvil de la TGSS en el que se le
informa que la empresa lo ha dado de baja con fecha de efectos desde el
30-6-2018 -hecho no controvertido y documento nº 4 aportado con la
demanda.- CUARTO.-La empresa aportó en el acto de juicio un documento de
baja voluntaria firmado por el trabajador -documento nº 3 ramo prueba de la
demandada.-QUINTO.-Rige el Convenio Colectivo Estatal de Estaciones de Servicio
-hecho no controvertido.- SEXTO.-El trabajador no ostenta ni ha ostentado
en el año anterior al despido, la condición de delegado de personal, miembro
del comité de empresa o delegado sindical. SÉPTIMO.-La actora instó acto
de conciliación ante el SMAC en virtud de papeleta de conciliación, que se
celebró el 6 de agosto de 2018, con el resultado de ‘sin avenencia’.
TERCERO.-Que
la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente:
FALLO:
Que ESTIMO la demanda interpuesta por DON Isaac frente a la demandada ESTACIÓN
DE SERVICIOS ( ) y declaro IMPROCEDENTE el despido del demandante con
efectos desde el 30 de junio de 2018, y condeno a la demandada a que readmita
inmediatamente al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de
producirse el despido, o bien, a elección del empresario, a la extinción de la
relación laboral con abono de la indemnización detallada en el número segundo
de este fallo. Todo ello con abono, en el caso de opción por la readmisión, de
los salarios de tramitación que no haya percibido hasta la notificación de la
presente sentencia.Dicha opción deberá ejercitarse en 5 días a partir de la
notificación de esta sentencia, mediante escrito o comparecencia ante este
Juzgado. Transcurrido dicho término, sin que se hubiese optado, se entenderá
que procede la readmisión. 2º.-La indemnización y los salarios de
tramitación a abonar por la empresa demandada, según lo dispuesto en el número
anterior, son los siguientes: .-en concepto de indemnización, y de optar
la empresa por ella: la cantidad de 30.716,42 euros.-en concepto de
salarios de trámite, para el caso de opción por la readmisión, los dejados de
percibir desde la fecha del despido y hasta la notificación de la presente
sentencia, calculados a razón de 53,72 €/día;
CUARTO.-Contra
dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandada,
siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso
el paso de los mismos al Ponente.
Fundamentos
PRIMERO.-
La sentencia de instancia estimó la demanda de despido interpuesta por el
trabajador demandante contra ESTACIÓN DE SERVICIOS( ) declarando improcedente
el despido con efectos de 30 de junio de 2018 y condenando a la empresa a que
readmita inmediatamente al trabajador en las mismas condiciones que regían
antes de producirse el despido o bien, a elección del empresario, a la
extinción de la relación laboral con abono de la indemnización detallada en el
número segundo de este fallo, y con abono de los salarios de tramitación en el
caso de que se opte por la readmisión.
Contra
la referida sentencia recurre la empresa demandada, en base a tres motivos de
recurso con amparo en el apartado b) y c) del art. 193 de
la LRJS. Dicho recurso ha sido impugnado por la representación letrada de
la parte actora.
SEGUNDO.-Como
cuestión previa y de conformidad al art. 233 de
la LRJS procede rechazar la unión del documento aportado por la
empresa demandada al no cumplir los requisitos de dicho precepto, conforme al
cual: ‘La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de
hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes
presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o
documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido
aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables…’. Y es
que se trata de un documento de fecha 2 de julio de 2018 que pudo aportar al
acto del juicio que se celebró este año 2019, ya que la empresa en esa fecha ya
disponía del mismo.
Y
sigue diciendo el precepto: ‘…y en general cuando en todo caso pudiera darse
lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para
evitar la vulneración de un derecho fundamental…’. Pero, este caso, para que
pudiera darse la revisión, debería ser un documento de los que conforme al
art. 510 de la LEC pueda provocar la revisión de la
sentencia, lo que solo sucede si se trata de documento decisivo ‘de los que no
se hubiere podido disponer por fuerza mayor o por obra de la parte en cuyo
favor se hubiese dictado’, y como ya hemos dicho la empresa pudo disponer del
mismo desde que se firmó y pudo por tanto aportarlo al acto del juicio.
Por
otro lado, el art. 510 de la LEC señala también que una
sentencia podrá ser revisada si ha sido dictada en base a prueba documental,
luego declarada falsa, de lo que podría resultar decisivo la unión del
documento que ahora se aporta, pero tampoco es el caso pues la sentencia no se
ha dictado en base a ningún documento sobre el que repose sospecha alguna, sino
sobre todo se ha basado en la prueba testifical de tres personas. Y aunque cabe
la posibilidad de que la revisión de sentencia firme se produzca por falso
testimonio de una de las testigos (aunque la sentencia fue dictada en base a
prueba de tres testigos de forma conjunta), tampoco sería decisivo la unión del
documento a los presentes autos, pues en ese caso, nada aportaría al debate de
autos. En fin, todo lo anterior no permite concluir que el documento en
cuestión, sin perjuicio de que pueda acreditar el presunto falso testimonio,
deba ser unido en este procedimiento, sino en todo caso deberá ser utilizado en
el proceso penal dónde la parte perjudicada por el falso testimonio pueda hacer
valer el mismo, de modo que entonces la sentencia ahora recurrida perdería su
razón decisoria, al estar amparada en prueba de testigos condenados por falso
testimonio, para lo cual el documento en cuestión no tendría utilidad alguna.
TERCERO.–
En el primer motivo, con amparo en el art. 193 b) de
la LRJS se pide la revisión del hecho probado segundo de la
sentencia, en base al documento obrante al folio 171 de los autos, que se
corresponde con la grabación del acto del juicio, para que con amparo en la
testifical practicada en el mismo se suprima que la baja del día 27 de junio de
2018 fue entregada por el trabajador a la empresa, y en su lugar se diga que no
resulta acreditado este extremo.
El
motivo no puede prosperar, la revisión de los hechos probados en el recurso de
suplicación no puede producirse con amparo en la prueba testifical, solo se
puede sustentar en medio de prueba documental o pericial. El acta de la vista
no es un medio de prueba y la testifical allí practicada es un medio de prueba
inhábil a estos efectos.
En
segundo lugar, tampoco se acepta, porque no cabe la revisión en base a una mera
alegación de falta de prueba; como es sabido (así, SSTSJ Galicia 29/07/16 R.
3360/15, 22/10/15 R. 4957/14 , 09/07/15 R. 678/14 , 145/15 R. 3714/13 ,
09/04/15 R. 4084/13, etc.), la regla es que no puede intentarse la revisión de
hechos probados mediante la alegación de prueba negativa, o sea, no puede
aducirse la mera inexistencia de pruebas demostrativas del hecho declarado
probado (entre otras, SSTS 03/06/85 Ar. 3333 , 15/07/86 Ar. 4143 , 15/07/86
4148 y 27/03/90 Ar. 2359), siempre que se haya desplegado una mínima actividad
probatoria ( STS 21/03/90 Ar. 2204). Y, ello, porque es al Juez de Instancia al
que corresponde formar su convicción, sopesando la totalidad de los medios
probatorios llevados al proceso, con arreglo a las reglas de la sana crítica,
para lo que la legislación procesal le confiere amplios poderes valorativos (
artículos 97.2 LPL y 348 LEC). No puede pretenderse la
modificación de los hechos probados mediante lo que la doctrina ha dado en
llamar ‘la obstrucción negativa’; es decir, solicitando la supresión de un
determinado hecho probado señalando que el mismo no está probado, o
suficientemente probado. Esta mera alegación de prueba negativa – como se hace
en el motivo- es inhábil a efectos revisorios, no pudiendo prevalecer frente a
la valoración conjunta de la prueba realizada por el Juzgador (documental,
testifical, etc.).
CUARTO.-
En su segundo motivo, con amparo en el art. 193 b) de
la LRJS se pide la revisión del hecho probado cuarto a los efectos de
añadir un párrafo que diga: ‘ La empresa aportó en el acto del juicio un
documento de baja voluntaria firmado por el trabajador-documento nº 3 del ramo
de prueba de la demandada.
Dicho
documento-original-aparece firmado por el demandante, firma cuya autenticidad y
originalidad ha sido por él reconocida en el propio acto de juicio,
circunstancia ésta que le otorga absoluto valor probatorio’.
Se
sustenta en el folio 139 de los autos que acoge documento por el cual el actor
solicita su baja voluntaria en la empresa por razones personales. No se accede
a lo que se pide, pues en primer lugar no se cuestiona que el documento fue
firmado por el trabajador; ya consta esta circunstancia en la sentencia. Por
otro, no puede ser acogida la afirmación de que el reconocimiento de su firma
por el trabajador ‘ le otorga absoluto valor probatorio‘, pues ni ello es
cierto ni es un elemento fáctico que deba contenerse en el apartado de los
hechos probados, sino una conclusión jurídica acerca del valor probatorio de un
medio de prueba, lo que en todo caso debe hacerse en sede de denuncia jurídica.
QUINTO.–
En el motivo tercero del recurso la parte recurrente alega, con amparo en el
art. 193 a) y c) de la LRJS la infracción del
art. 24 de la CE en relación con el art. 92 2º
y 3º de la LRJS, aduciendo, en síntesis, que la juez ha dado mayor
valor probatorio a la declaración de las testificales practicadas en el acto
del juicio que al documento de baja voluntaria firmado por el trabajador, cuya
firma reconoció en el plenario. Prueba testifical que debe ser considerada nula
dado el evidente interés que tienen en el resultado del presente procedimiento
y hace especial hincapié en el hecho de que la testigo y también extrabajadora
de la empresa, doña Lorena, negó haber firmado documento de baja voluntaria
cuando sí lo hizo, aportando para ello el documento en cuestión para su unión,
pero que no hemos admitido por las razones ya expuestas.
La LRJS contiene
reglas sobre la práctica de la prueba de testigos y alguna de ellas tiene
importancia suficiente como para entender que transforma la dinámica común de
dicha prueba. La más importante es la relativa a la imposibilidad de que los
testigos en el proceso laboral sean objeto de tacha, lo que favorece el empleo
de la prueba de testigos en el proceso laboral, dado que los motivos de tacha
previstos en el art. 377 y ss. de la LEC prácticamente
descartarían su utilización por idoneidad de la fuente de prueba.
Sin
embargo, el art. 92 3º de la LRJS se incorporan unas reglas
de experiencia, a los efectos de poner ciertos límites a la prueba testifical.
Así, el citado precepto dispone que ‘la declaración de parientes del
empresario, trabajador o beneficiario, o con interés real en la defensa de
decisiones empresariales en cuya adopción el testigo haya participado o con
pleito pendiente contra el empresario o contra otros trabajadores en igual
situación sólo puede proponerse cuando su testimonio tenga utilidad directa y
presencial del testimonio, y no se disponga de otros medios de prueba para
acreditar los hechos’. La testifical en estos casos será así residual, y se
advertirá a los testigos de que su relación con las partes no impedirá la
génesis de las responsabilidades derivadas de la ley, ya sean las que incumben
a quien se niega a declarar, ya sean las del falso testimonio prestado en causa
laboral’. De este modo, aunque dicha regla contiene una limitación dirigida a
la parte que propone la prueba, también va dirigida al juez que si bien la
puede admitir, lo hará en el sentido de extremar las condiciones de utilidad y
pertinencia en esos casos, de manera que su simple rechazo sin motivación podrá
vulnerar el derecho de defensa. En definitiva, la admisión de la prueba como
testifical en estos casos se producirá, esencialmente, por la importancia de su
declaración.
Nada
impedía pues la declaración de los testigos trabajadores de la empresa, aun
cuando estuviesen en circunstancias similares y tuviesen conflicto con la
empresa; cosa distinta y aquí es donde se produce la discrepancia de la parte
recurrente, es la valoración de la referida prueba. En la práctica procesal se
distingue lo que es un presunto error in facto, que se remedia siempre a
través de la revisión fáctica, del error in iure, que en realidad no
supone un defecto de forma cuyo remedio se alcance por la nulidad de la
sentencia, salvo excepciones. La eventual discrepancia de la parte con el
análisis y valoración que la sentencia pueda hacer de la prueba constituye una
cuestión claramente imbricada en el fondo del asunto.
Sin
embargo, suele suceder que se plantee el error de derecho en la valoración de
la prueba por vía del motivo de nulidad de actuaciones del
art. 193 a) de la LRJS, como aquí sucede. No obstante, la
nulidad de actuaciones debe quedar reservada para los casos en que la
motivación en relación a la convicción judicial o motivación del factor,o
la propia valoración de la prueba, sea del todo punto extravagante, irracional
o absurda. En este sentido, debe añadirse que en el proceso social, de igual
modo que en el proceso civil, rige con carácter general el principio de libre
valoración de la prueba, lo que implica que no sólo entren en juego los propios
resultados de la prueba practicada, sino también la experiencia del juez, de
modo que si el juez a quocontó con una mínima, pero suficiente, actividad
probatoria en qué basar sus asertos y conclusiones; o se encontró ante la
presencia de elementos probatorios cualificados, aunque sean de escasa cuantía,
no podrá alegarse la arbitrariedad del juez en la apreciación de la prueba.
Sólo será arbitrario si llegó al término del proceso ‘huérfano de tales apoyaturas,
o con tan livianos e inconsistentes sustentos que el fallo aparezca asentado en
el vacío o con la inestabilidad propia de las resoluciones privadas del
indispensable refrendo legitimador’.
Además,
para que un motivo por error de derecho en la valoración o apreciación de la
prueba pueda prosperar como motivo de nulidad de actuaciones es preciso, según
reiterada doctrina del TS, que se alegue y acredite la vulneración de un
precepto que imponga al juzgador una determinada valoración de la prueba que
haya de prevalecer frente a su libertad de apreciación. Y con carácter general,
la valoración judicial de la prueba se efectúa con arreglo a las reglas de la
sana crítica; sólo se exceptúan la valoración judicial de los documentos
públicos y de los privados no impugnados de contrario que es tasada conforme
disponen los arts. 319 y 326, respectivamente, de la LEC,
lo que no implica sino genérica invocación al enjuiciar racional, y no atribuye
valor o alcance determinado al medio concreto de prueba objeto de valoración.
Otra cosa es la apreciación conjunta de la prueba, que debe tener en cuenta las
reglas de valoración de cada medio en concreto, de modo que el juez ponga en
conocimiento de las partes cuál ha sido el medio de prueba del que ha extraído
cada hecho, y después cuál es el resultado global de esa valoración judicial
individualizada, lo que se ha dado en llamar la convicción judicial. Es por
ello que a salvo de que todo ese proceso lógico aparezca como claramente
irracional o arbitrario, difícilmente podremos encontrarnos ante una sentencia
nula por este tipo de defectos.
En
definitiva, el error de derecho en la valoración de la prueba sólo puede fundar
una denuncia de vulneración del art. 24 1º de la CE cuando
produzca una total falta de motivación y el resultado aparezca
desproporcionado, irracional o arbitrario; fuera de esos casos, debe rechazarse
la pretensión de nulidad, pues la tutela judicial efectiva no incluye la
exigencia de acierto, en términos de legalidad ordinaria, de la resolución recaída,
ni la pretensión de que el órgano judicial acoja las tesis de una de las partes
sobre las cuestiones de hecho o de derecho debatidas en la Litis.
En
ese sentido, la sentencia recurrida no presenta infracción jurídica alguna que
sea preciso corregir. Si bien es cierto que, conforme al
art. 326.1 LEC la falta de impugnación del documento privado le
dota de autenticidad, es decir acredita la coincidencia entre el autor aparente
y el real, ello no significa que las declaraciones del autor o autores que aparecen
en el documento sean veraces, pudiéndose practicar prueba en contra para
demostrar que no coinciden con la realidad.
En
ese sentido, la juez ha valorado la prueba testifical conforme a las reglas de
la sana crítica y ha creído la versión de las trabajadoras que declararon como
testigos, también el de la trabajadora doña Lorena que sí pidió la baja
voluntaria a la empresa y sin embargo niega haber firmado documento alguno al
respecto. Que dicha prueba testifical en conjunto haya prevalecido sobre la aportación
de una prueba documental aportada por la empresa no es motivo de nulidad si la
referida convicción judicial resulta bien explicada. El actor si bien reconoció
su firma en el documento de baja voluntaria negó haber sido consciente de haber
firmado el mismo y lo mismo afirman las tres trabajadoras que testificaron
añadiendo que todos ellos han sido baja en la empresa en base a la misma causa
de baja voluntaria. El trabajador, además, niega que quisiera causar baja
voluntaria, a lo que se añade el hecho de que en fecha 27 de junio de 2018
inicia proceso de incapacidad temporal y entregó al día siguiente el parte de
baja, lo que es contradictorio con el hecho de que dos días después firmase una
baja voluntaria por motivos personales.
El
hecho de que una trabajadora afirme haber causado baja voluntaria en la empresa
pero al tiempo niegue haber firmado documento alguno de formalización o de
petición de la referida baja voluntaria no permite concluir sin más que la
trabajadora mienta, pues entra dentro de lo razonable que no recuerde haberlo
firmado o que firmara otros documentos al tiempo sin percatarse de lo que
firmaba o que simplemente coincide su voluntad de causar baja con la existencia
de un documento previamente obtenido por la empresa de forma clandestina, como
afirman los trabajadores que declararon como testigos, para obtener la baja de
sus trabajadores. Las hipótesis son variadas y casi infinitas. La verdad
material a la que debe tender el proceso social ha dado lugar a una versión
judicial de los hechos que en definitiva aparece como razonable y motivada; en
todo caso, no aparece como arbitraria, irracional o carente de toda lógica. En
fin, el recurso debe ser desestimado y la sentencia confirmada.
SEXTO.–
Conforme al art 235 de la LRJS procede imponer las costas
del recurso a la parte vencida en el mismo que comprenderán los honorarios del
letrado impugnante del mismo por importe de 300 euros
En
consecuencia,
Fallo
Que
desestimando el recurso de Suplicación interpuesto por la representación
procesal de la empresa ESTACIÓN DE SERVICIOS contra la sentencia de fecha
21 de marzo de 2019, dictada por el Juzgado de lo Social número uno de los de
Lugo, en proceso por despido promovido por don Isaac frente a la empresa
ESTACIÓN DE SERVICIOS debemos CONFIRMAR Y CONFIRMAMOS la sentencia
recurrida. Procede imponer las costas del recurso a la parte vencida en el
mismo que comprenderán los honorarios del letrado impugnante del mismo por
importe de 300 euros.
Notifíquese
esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia
de Galicia.
MODO
DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe
interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de
prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable
plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de
la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario
del régimen público de seguridad social deberá efectuar:
– El
depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco
de SANTANDER (BANESTO) con el nº ( )
–
Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero
con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en
forma.
– Si
el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en
cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte
dígitos ( )y hacer constar en el campo ‘Observaciones ó Concepto de la
transferencia’ los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( )
Así
por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACIÓN.-Leída
y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.
Magistrado-Ponente que le suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal.
Doy fe.
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