¿La empresa debe abonar una indemnización por daños y perjuicios si el accidente de trabajo se produce por la actuación negligente del trabajador?

El TSJ de Aragón establece que no procede el abono por parte de la empresa de una indemnización por daños y perjuicios por accidente de trabajo, al considerar que en el presente caso no existió culpa o negligencia empresarial, ni infracción de medidas de seguridad. Por el contrario, el accidente se produjo como consecuencia de la actuación negligente del trabajador manipulando un manómetro (instrumento totalmente ajeno a su actividad laboral específica), produciéndose la explosión del mismo e impactando la tapa en la cara del operario, con pérdida parcial de visión.

Supuesto de hecho

• El trabajador venía prestando servicios para la empresa AAAAA, dedicada a la actividad económica de montajes eléctricos, desde el XX/XX/XXXX, como operario electricista.
• A la relación laboral existente entre las partes le resultaba de aplicación el Convenio Colectivo Provincial del sector de la industria Siderometalúrgica (BOP de Zaragoza de 11.04.2014).
• Desde el inicio de la relación laboral, el trabajador fue ocupado en la realización de las tareas de control y clasificación de componentes para una máquina de la empresa TTTTT S.A., con quien AAAAA había concertado un contrato de arrendamiento de servicios.
• En julio de 2013, el trabajador recibió formación en materia de prevención de riesgo eléctrico y primeros auxilios; en octubre de 2013 de formación en construcción, especialidad electricidad; y en marzo de 2014 recibió dossier comprensivo de medidas generales de seguridad en AAAAA y evaluación de riesgos del puesto de trabajo específico para TTTTT MMMMM y de normas y riesgos de que recoge los de las empresas donde habitualmente trabaja AAAAA, incluida TTTTT MMMMM.
• El día 24/06/2014, el trabajador prestaba sus servicios en el almacén de TTTTT en *******. Tras realizar la pausa para el bocadillo, se puso a comprobar un manómetro, inyectándole presión de aire por medio de un compresor, y en un momento dado salió despedida la tapa del manómetro, impactando en el lado derecho de la cara, desde la ceja hasta la parte alta del pómulo, incluyendo el ojo.
• Como consecuencia del accidente, el trabajador resultó con lesiones, por las que estuvo hospitalizado un total de 14 días, habiéndole quedado como secuela lesión macular con pérdida de visión del ojo derecho.
• El desempeño de las funciones que el trabajador debía llevar a cabo en el momento de producirse el accidente no incluía la manipulación del manómetro con el que se accidente. El trabajador no había manejado nunca un manómetro, carecía de formación para ello, y no recibió indicación alguna de que debiera manipularlo ni ese día ni ningún otro de los que prestó servicios en la nave de TTTTT.

Consideraciones Jurídicas

• El TSJ comienza recordando que es requisito normativo de la responsabilidad civil que los daños y perjuicios se hayan causado mediante culpa o negligencia (artículos 1.101, 1.103 y 1.902 Código Civil).
• Asimismo, señala que el empresario no incurre en responsabilidad alguna cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario (artículos 1.105 y Código Civil y 15.4 LPRL ], pero en todo estos casos es al empresario a quien le corresponde acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración, en tanto que él es el titular de la deuda de seguridad.
• En el presente caso, el accidente se produjo como consecuencia de la manipulación de un manómetro por el trabajador. El manómetro es un instrumento de medición para la presión de fluidos contenidos en recipientes cerrados; y nada tiene que ver con el material eléctrico. La manipulación de instrumentos ajenos a la electricidad, como el manómetro, estaba encomendada a trabajadores de otra categoría profesional -instrumentistas-.
• El Tribunal establece que es necesario tener en cuenta también en el hecho de que la empresa no encomendó, ni ordenó o indicó en ningún momento al trabajador que hiciera uso, clasificara o manipulara otro material distinto al eléctrico.
• De todo lo expuesto, el TSJ deduce que el accidente de trabajo sufrido por el trabajador no es imputable a la empresa, puesto que no existió ningún tipo de conducta negligente por su parte, ni incumplimiento de normas en materia de prevención de riesgos. Por el contrario, el Tribunal declara que el accidente se produjo por consecuencia de la exclusiva negligencia del trabajador.

Conclusión:

En los supuestos de accidente de trabajo, la empresa no incurre en responsabilidad alguna (y, por lo tanto, no vendrá obligada a abonar una indemnización por daños y perjuicios al trabajador) cuando el resultado lesivo se produce por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario. En este sentido, el TSJ de Aragón considera que no existió culpa o negligencia empresarial, ni infracción de medidas de seguridad, sino una actuación negligente del trabajador, puesto que el accidente se produjo por la manipulación de un instrumento totalmente ajeno a la actividad del trabajador, sin que la empresa le encomendase u ordenase que hiciera uso del mismo.

El tiempo que inviertan los empleados en justificar sus ausencias computa como tiempo efectivo de trabajo.

Si la empresa implanta un sistema informático de gestión de ausencias, algo que entra dentro de su poder de dirección empresarial, compete a la empresa asumir el coste de gestión, los medios materiales necesarios y también el tiempo que inviertan los empleados en utilizar dicho sistema. Y esto significa que ese tiempo empleado en justificar las ausencias computa como tiempo efectivo de trabajo, por lo que la empresa no puede obligar a los empleados a utilizar fuera de su tiempo de trabajo la herramienta informática de control de ausencias (sent. de la AN de 19.09.16).

Una empresa de consultoría informática implantó un nuevo sistema informático de gestión de ausencias a través de un programa informático, obligando a los trabajadores a utilizar fuera de su tiempo de trabajo dicha herramienta para justificar sus ausencias, tanto las debidas a permisos retribuidos como otras como las recogidas por el convenio. Uno de los sindicatos interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que se declarara nula por abusiva esta obligación (en concreto, se estimaba un tiempo de entre 5 y 10 minutos para justificar cada ausencia).

La Audiencia Nacional falla a su favor y declara nula la obligación impuesta por la empresa. En su sentencia, deja claro que si una empresa, dentro de su poder de dirección empresarial, implementa un sistema informático con el cual se ahorra costes de gestión y que requiere de unos determinados medios materiales, así como de un determinado tiempo de realización, “es a la empresa a quien le corresponde asumirlos, facilitando tanto los medios necesarios como el tiempo necesario para la realización de las tareas encomendadas en cumplimiento del mandato empresarial de introducir los datos en la aplicación”. Del mismo modo, sería igualmente abusivo establecer que los empleados tuvieran que entregar los justificantes de ausencia por escrito al Departamento de RRHH en horas fuera de trabajo.

Y esto es así, razona la Audiencia, “porque entender lo contrario supondría admitir la obtención de una ventaja empresarial a costa de una agravación de la prestación del trabajador, sin obtener beneficio añadido alguno”, lo cual, entiende la AN, “quebraría de manera clara el necesario equilibrio de contraprestaciones que todo contrato sinalagmático requiere”.

¿Es discriminatorio, por razón de la edad, el criterio de excluir a los empleados mayores de 50 años de un despido colectivo?

El TSJ de Navarra considera que no es discriminatorio, por razón de la edad, el criterio de excluir a los empleados mayores de 50 años de un despido colectivo. Asimismo, en su sentencia, el Tribunal establece que es posible el planteamiento simultáneo de un expediente de despido colectivo con la negociación de un convenio colectivo. En todo caso, se declara finalmente la nulidad del despido colectivo, al no concurrir ninguna causa objetiva, puesto que la amortización de puestos de trabajo puede ser un remedio que mejore una estructura de costes inadecuada, pero para que el remedio sea viable es necesario acreditar una razón productiva y organizativa.

Supuesto de Hecho:

• El presente conflicto afecta a los trabajadores de la empresa TRW Automotive España.
• El artículo 2 del Convenio Colectivo de empresa establecía que tendría una vigencia de tres años y entrada en vigor el día 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015.
• Por escrito de 26/10/2015, la empresa comunicó a la representación legal de los trabajadores la denuncia del convenio, promoviéndose la negociación de un nuevo convenio.
• El 12/01/2016 comenzó el proceso de negociación del nuevo Convenio Colectivo.
• Ese mismo día, la empresa comunicó a todos los trabajadores de la plantilla que, dada la grave situación que atravesaba la empresa, se iba a efectuar un despido colectivo que afectaría a 250 trabajadores.
• En este sentido, el 19/01/2016 la empresa comunicó a la Comisión Representativa de los Trabajadores en el centro que la empresa tiene en Pamplona-Landaben, la iniciación del procedimiento de despido colectivo por causas productivas, organizativas y económicas.
• El periodo de consultas finalizó sin acuerdo, y el 4/03/2016 la dirección de la empresa remitió comunicación a la representación de los trabajadores en la que exponía que, tras la finalización del periodo de consultas y ante la ausencia de acuerdo, había decidido llevar a efecto el despido colectivo, estableciendo que resultarían excluidos del despido colectivo los trabajadores de cincuenta o más años de edad.

Consideraciones Jurídicas:

• Los representantes de los trabajadores solicitan la declaración de nulidad del despido colectivo, por los siguientes tres motivos: 1) El despido colectivo no puede coincidir con la negociación de un nuevo convenio; 2) Existe discriminación por razón de edad en la selección de trabajadores afectados, al excluir del despido colectivo a los trabajadores menores de 50 años; 3) No concurren las causas objetivas alegadas por la empresa.
• En primer lugar, el Tribunal establece que no existe disposición legal alguna que impida el planteamiento simultáneo de un expediente de despido colectivo con la negociación de un convenio colectivo. De hecho, si lo que se trata con la negociación es evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, estableciendo a tal fin unas medidas sociales o de acompañamiento, estando abierta cualquier otra vía o medida que pueda tender a la reducción de los afectados por el despido colectivo, por qué no admitir que la negociación de otras condiciones laborales, plasmadas en el nuevo convenio, no pueda lograr la finalidad perseguida por la norma.
• En segundo lugar, el TSJ considera que no es nulo el despido, por discriminatorio, por el hecho la utilización del criterio de la edad, concretamente que todos los afectados sean menores de 50 años, por cuanto persigue un objetivo socialmente loable, que procura evitar que el impacto de la crisis económica se proyecte sobre los trabajadores mayores. Es posible, pues, la adopción de medidas de acción positiva, destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas para este grupo de destinatarios, pero desde la vertiente de la erradicación de conductas de discriminación laboral de las personas mayores, que cada vez adquieren mayor dimensión debido a la evolución demográfica de nuestra sociedad. En el presente supuesto, el Tribunal considera que, con este criterio, se protege al colectivo de mayor edad, excluyéndolo de la medida extintiva del despido colectivo, sin que esta decisión se evidencie discriminatoria.
• En todo caso, el Tribunal declara la nulidad del despido colectivo, no por los motivos señalados anteriormente, sino porque, respecto de las causas organizativas y productivas, no se ofrece ninguna justificación razonable para los despidos previstos, limitándose la empresa a razonar que no será capaz de recuperar su competitividad y obtener nuevos productos si no se produce un ajuste en la plantilla adecuado al volumen de actividad que se espera en un futuro. Y es que, a juicio de la Sala, la amortización tiene que obedecer a unas necesidades que aquí no concurren. La amortización puede ser un remedio que mejore una estructura de costes inadecuada, pero para que el remedio sea viable es necesario acreditar una razón productiva y organizativa que en este caso no se prueba.
• Por todo lo anteriormente expuesto, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra declara la nulidad del despido colectivo.

Conclusión:

El TSJ admite como válido el criterio de selección de trabajadores afectados por un despido colectivo, consistente en excluir del mismo a los empleados mayores de 50 años. En concreto, el Tribunal considera que dicho criterio persigue un objetivo socialmente loable, que procura evitar que el impacto de la crisis económica se proyecte sobre los trabajadores mayores. En el presente supuesto, el Tribunal considera que, con este criterio, se protege al colectivo de mayor edad, excluyéndolo de la medida extintiva del despido colectivo, sin que esta decisión se evidencie discriminatoria.

SENTENCIA PDF 

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Fiestas laborales de la Comunidad de Madrid 2017

Estimados compañeros, estimadas compañeras:

Os comunicamos que hoy, día 21 de septiembre, se han publicado en el BOCM las fiestas laborales de la Comunidad de Madrid para el año 2017. Os adjunto una copia.

Saludos,

 

ENLACE BOCM 226 21/09/2016

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Riesgo de golpe de calor. Verano 2016.

 

Como consecuencia de la llegada de los meses de verano y el aumento de las temperaturas, volvemos a encontrarnos con una problemática desgraciadamente muy habitual, los riesgos derivados del estrés térmico y sus posibles consecuencias, siendo una de las más habituales “el golpe de calor”. Hemos recogido una serie de documentos que creemos pueden servir de ayuda para combatir los riesgos derivados de tal exposición. 

Recordamos que hay que beber suficiente agua, la ropa de trabajo tiene que ser transpirable y hay que usar crema de protección solar, sin olvidar la planificación del trabajo, evitando concentrar la carga de trabajo más pesada en las horas de máxima temperatura.

 

Se ha propuesto a la patronal que para el próximo Convenio de la Construcción que comienza a negociarse en octubre, se incluya  la jornada intensiva para los meses de verano en la Comunidad de Madrid.

Detallamos a continuación la documentación adjunta:

- Nota Práctica 89 sobre el Golpe de Calor.
- Cartel informativo “Que el Calor no te queme”
- Folleto informativo “Trabajar con Calor”
- Notas Técnicas Preventivas (NTP) 922 y 923 sobre “Estrés Térmico y Sobrecarga
térmica: evaluación de los riesgos”
- Nota Técnica Preventiva (NTP) 322 sobre “Valoración del estrés térmico: índice WBGT
(Wet Bulb Globe Thermometer)”.

Descarga de documentos.

Desgraciadamente hace pocos días un trabajador falleció por un golpe de calor en la Comunidad de Madrid. http://ccaa.elpais.com/ccaa/2016/06/08/madrid/1465419811_792754.html

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